La Cegos vient de publier une nouvelle édition de son enquête barométrique sur le choc démographique. Réalisée en février 2005, elle porte sur un échantillon de 150 DRH et de 300 cadres.Le choc démographique est aujourd’hui une préoccupation de court terme pour les entreprises, avec une perception beaucoup plus optimiste des DRH qu’en 2004.
64 % des DRH considèrent l’impact du choc démographique comme une problématique de court terme contre 57 % en 2004 et 48 % en 2003.
les DRH sont aussi moins nombreux qu’en 2004 à penser que « le papy boom » représente plus un danger qu’une opportunité (23 % contre 36 % en 2004). Les DRH sont plus optimistes parce qu’ils ont déjà initié des actions pour faire face aux futurs départs en retraite :
* 53 % ont mis en place des modalités de transfert des compétences contre 43 % en 2004,
* 82 % ont identifié les compétences clés,
* 66 % ont étudié la pénibilité des postes.
Cependant, Les PME sont manifestement dans une logique d’adaptation à très court terme, avec pour principal souci la maîtrise des coûts. La tendance est de profiter du choc démographique pour réduire les effectifs (36 %) et de privilégier les promotions internes (69 %) plutôt que les recrutements pour le remplacement des départs.
Mais les entreprises envisagent, plus que les années précédentes, de recruter des seniors. Une éclaircie se profile pour les plus de 50 ans. 36 % des DRH en 2005, contre 23 % en 2004, envisagent en effet de recruter des seniors. Ce sont les PME qui sont les plus ouvertes à cette possibilité (48 % d’entre elles).
L’avis des cadres
Dès 45 ans, les cadres sont pessimistes quant aux perspectives de carrières ouvertes par le choc démographique. Pour 36 % des cadres interrogés, le choc démographique ouvre des perspectives de carrières, en progression de 8 points par rapport à 2004 et de 13 points par rapport à 2003. Cette opinion est surtout partagée par la tranche des 35-45 ans (à 43 %).
Par contre, dès 45 ans cette opinion positive devient très minoritaire. Ils semblent craindre que les cadres de 35-45 ans ne soient privilégiés par la DRH lors des promotions internes et des recrutements. Il existe un décalage entre les DRH qui ont mis en place des moyens pour faire face au choc démographique (capitalisation des connaissances, création de plans de remplacement,…) et les cadres qui ne voient pas encore sur le terrain les retombées concrètes de ces décisions.
L’impact financier
L’impact financier du choc démographique commence à être évalué. Les entreprises ont évalué en priorité les indemnités de départs, les coûts de recrutement et de formation pour le renouvellement des compétences. Par contre, elles n’ont pas encore pris la mesure des impacts financiers qui pourraient être liés à l’inflation salariale sur un marché de l’emploi devenu plus tendu ou à l’aménagement des postes et des temps de travail des seniors.
