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Construire un baromètre de satisfaction interne ?

Les entreprises, conscientes que la satisfaction des collaborateurs est un facteur clés de succès, pratiquent de plus en plus les enquêtes ou baromètres de satisfaction interne.

Quels sont les objectifs de cette démarche ?Obtenir une mesure de la perception qu’ont les collaborateurs de leur environnement de travail, analyser et utiliser ces résultats pour évaluer la qualité de l’environnement, du management et de l’information interne et mettre en place des actions d’améliorations.

Les questionnaires remplis par les collaborateurs doivent leur permettre de s’exprimer en toute confidentialité. A cet effet les entreprises utilisent souvent des prestataires externes pour le traitement des réponses. Par ailleurs l’intérêt d’une telle démarche est que l’enquête puisse être reconduite chaque année pour tenir compte des évolutions dans les perceptions de chacun.

Ainsi les baromètres avec des résultats évolutifs fourniront des outils de pilotage aux managers et favoriseront des actions d’amélioration concrètes en lien direct avec les attentes des collaborateurs.

Les différentes parties du questionnaire peuvent se construire selon l’articulation suivante : Une première partie sera consacrée aux renseignement signalétiques sur le collaborateur à savoir sa date d’entrée dans la société et donc l’ancienneté, son statut actuel, son parcours professionnel avant d’intégrer la société…

Une seconde partie permettra au collaborateur de s’exprimer sur sa situation professionnelle. Il se prononcera sur l’utilité perçue de son travail, son intérêt, le contenu des taches qu’il effectue ainsi que leur évolution, les responsabilités qu’il occupe (sont elles clairement définies ?).

Il pourra lui être demandé s’il a le sentiment d’être écouté, de pouvoir s’exprimer librement et d’être informé sur les possibilités d’évolution professionnelle. Le questionnaire pourra éventuellement proposer au collaborateur de porter un regard sur son niveau de rémunération et sur les éléments de sa rémunération globale : est-elle selon lui meilleure, équivalente ou inférieure à celle pratiquée dans d’autres entreprises à emploi équivalent ?

Une troisième partie pourra permettre au collaborateur de s’exprimer sur son entreprise (Se sent-il bien dans celle ci ? l’entreprise a-t-elle une bonne image selon lui ?), sur l’équipe de travail – le collaborateur se prononcera sur la cohésion et l’efficacité de celle-ci – et sur les compétences mises en œuvre par son manager direct (sait-il déléguer, évaluer, accompagner, montrer l’exemple, se rendre disponible, anticiper ?). Le cas échéant, le collaborateur donnera son sentiment sur la vie du Groupe auquel appartient éventuellement l’entreprise (a-t-il l’impression d’être suffisamment informé sur la vie du groupe, sur les réunions du Comité central d’entreprise par exemple). A-t-il une bonne visibilité de tous les métiers du Groupe et de toutes les possibilités qu’il offre en terme de progression professionnelle ?

Dans une cinquième partie, le collaborateur pourra par exemple fournir un résumé de son sentiment général sur l’entreprise. Est-il ou non satisfait de travailler dans celle ci ? Se sent-il bien ou non ? Se sent-il mieux aujourd’hui qu’il y a un an ? A-t-il confiance dans son avenir professionnel et celui de son entreprise ?

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