Appel gratuit 0 800 803 142

  • fr

La mort des DRH est programmée ! Usine Nouvelle – 17 mars 2013

Ancien président de l’Apec, Eric Verhaeghe dirige désormais le cabinet Parménide qu’il a fondé. Persuadé que les nouvelles technologies vont changer en profondeur le rapport des personnes au pouvoir en général, et dans l’entreprise en particulier, il pronostique l’émergence d’un nouveau modèle d’entreprise, plus « agile et liquide ». Un modèle qui balaiera les entreprises hiérarchiques « à la grand papa », héritées du modèle fordiste. 

Selon vous, l’entreprise 3.0 serait en cours d’émergence. En quoi consiste-t-elle ?

Eric Verhaeghe – L’entreprise pyramidale avec un management à l’ancienne est un système mort et sans avenir. La raison de ce changement vient des nouveaux outils issus des technologies de l’information. Dans un futur proche, il ne sera plus possible de tout contrôler. L’exemple le plus parlant à ce sujet, ce sont les comptes Twitter d’entreprise. Ils illustrent à merveille l’inadaptation intrinsèque du management à l’ancienne face à l’innovation. En effet, pour qu’un tel compte soit efficace, la prise de parole doit être fluide, facile. Or, dans beaucoup d’entreprises, la communication vers l’extérieur reste le privilège de quelques personnes. D’où des validations tous azimuts dès que quelqu’un qui n’est pas autorisé veut s’exprimer. Avec un tel schéma, le résultat est catastrophique. Là où la communication devrait être immédiate et spontanée, elle se fait à contretemps. […]

En quoi consiste un management agile ?

C’est un management moins procédurier. Je suis persuadé que la distinction entre back et front office va disparaître. De même, les distinctions entre la direction commerciale, la direction technique… ont de moins en moins de sens. Enfin, la frontière entre interne et externe est de plus en plus floue. Un management classique qui distribue les rôles une fois pour toute, assigne des fonctions étanches n’est pas adapté. Il faut à l’inverse ce que j’appelle un management agile, c’est-à-dire un management qui facilite, prévoit et organise des fonctions dont le contenu change en permanence, où les équipes se reforment régulièrement.

Qu’est-ce que cela devrait changer pour les salariés ?

Leur responsabilisation est le maître mot. Aujourd’hui, le travail est organisé selon des processus venus de Ford et Taylor. Ils ont pour conséquence de segmenter les responsabilités. Chacun a son petit pré carré et ignore de ce qui se passe à côté. Quand bien même une personne aurait envie de s’en occuper, elle n’ose pas intervenir si ce n’est pas dans sa fiche de poste. C’est ce modèle là qu’il faut changer.

Et pour les managers, quelles sont les conséquences ?

L’acte de management sera de moins en moins un acte d’autorité tirant en partie sa légitimité d’un savoir acquis dans le passé. Demain, la capacité à réunir les énergies pour faire avancer des projets sera bien plus déterminante. En outre, le grand changement qu’implique un tel modèle, c’est qu’une personne pourra être manager sur un projet et ne pas l’être sur un autre. C’est aussi ça un management liquide.

Cela paraît peu vraisemblable dans les organisations actuelles. Imaginez-vous vraiment qu’après avoir obtenu de haute lutte un poste de manager, on puisse l’abandonner ?

Je suis d’accord. Le management liquide nécessite une transformation profonde des mentalités. D’ores et déjà, les entreprises bougent. Elles sortent du mythe qu’une entreprise qui marche bien est une entreprise qui a les bonnes procédures. C’est avec cette logique qu’il faudra rompre définitivement. Plus il y a de procédures, moins on responsabilise les individus. A l’avenir, celui qui travaille devra s’approprier son travail et faire sien les objectifs collectifs de son organisation. C’est la clé de la compétitivité du futur.

Ces mouvements auront-ils d’autres conséquences ?

Dans quelques années, le concept de DRH sera un vieux souvenir. La mort des DRH dans leur forme actuelle est d’ores et déjà programmée. On ira vers des directions des risques humains, qui seront beaucoup moins statiques.

Que fera de mieux une direction des risques humains par rapport à un DRH classique ?

Un seul exemple : le coût de l’absentéisme a progressé de 60 % en 5 ans. C’est inconcevable dans une organisation agile telle que je viens de la décrire. Une DRH orientée risques devrait être à même de mettre en place des moyens pour éviter la hausse incontrôlée des absences. La DRH actuelle constate les jours d’absence, les comptabilise, les contrôle.

Les grandes entreprises, celles qui sont établies, vont lutter contre ces organisations agiles. N’ont-elles pas les moyens de freiner, voire d’arrêter cette évolution ?

Au contraire, les plus avancées d’entre elles, les entreprises de progrès adoptent un fonctionnement agile. Ainsi, Nestlé s’est réorganisé en fédération de PME. Google a supprimé la frontière entre intérieur et extérieur en donnant du temps aux collaborateurs pour développer des projets personnels. L’entreprise agile n’est pas une vue de l’esprit, elle existe déjà.

Propos recueillis par Christophe Bys