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Progression de la gestion individualisée des carrières et relachement du lien des salariés avec leur entreprise

Telles sont les deux grandes tendances paradoxales que révèle la 6ème édition du baromètre Manpower de l’innovation en management réalisé par CSA auprès de 300 DRH.54% des DRH affirment que le relâchement du lien des salariés avec l’entreprise représente une évolution importante pour leur entreprise.

Cette tendance, considérée par 68% des DRH comme redoutable pour leur entreprise, se traduit par les faits suivants :

– préoccupation croissante des salariés de privilégier leur vie privée par rapport au travail (pour 90% des DRH) ;

– instauration d’une relation « donnant donnant » entre les salariés et l’entreprise (83%) ;

– accroissement de l’absentéisme et des maladies professionnelles (71%).

Parmi les solutions retenues par les entreprises pour tenter de résoudre ce problème, 99% des DRH préconisent la formation, 89% la mise en place d’une politique de rémunération motivante et 78% l’instauration d’une gestion individualisée des carrières.

L’individualisation de la GRH se poursuit.

49% des DRH appliquent aujourd’hui une gestion individualisée des carrières et 13% ont en projet la mise en place de cet outil de gestion individuel des carrières. La politique de rémunération des entreprises en 2004 poursuit l’évolution amorcée en 2003, et confirme le mouvement vers une gestion plus individualisée des carrières : l’intéressement des salariés aux résultats progresse et passe de 52% en 2003 à 57% en 2004 et l’individualisation des salaires progresse de 51% à 56% en 2004.

La prévoyance (mutuelle, retraite complémentaire…) est toujours aussi plébiscitée en matière de politique de rémunération (77%).

Pour les DRH interrogés, l’avenir en matière de gestion des compétences et des RH passe prioritairement par le développement des compétences multiples (93%) et le droit individuel à la formation (87%).

Les modes d’organisation de la flexibilité se consolident.

La comparaison sur les deux dernières années montre une stabilité dans la mise en place des modes d’organisation flexibles au sein des entreprises : entre 2003 et 2004, l’annualisation du temps de travail ne progresse que d’un point pour atteindre 66% ; l’épargne salariale est en place dans 50% des entreprises en 2004 (contre 48% en 2003).

Seul le recours à l’intérim progresse entre 2003 et 2004 (de 10 points pour atteindre 78%). Il s’agit du mode d’ajustement de la main d’œuvre le plus répandu au sein des entreprises. L’externalisation de certaines fonctions dans la gestion des R.H. se met en place dans 27% des entreprises.

Enfin, 58% des DRH estiment que la conjoncture actuelle est favorable à l’innovation dans le domaine des RH dans l’entreprise.

Vieillissement de la population active : des impacts contrastés

Les DRH interrogés ont une vision contrastée quant aux conséquences futures du vieillissement de la population active. Si 39% d’entre eux pensent que ce vieillissement aura un impact négatif, 21% estiment qu’il entraînera des effets positifs.

Parmi les conséquences jugées positives figurent le rajeunissement des équipes (76%), l’opportunité de redéfinir l’organisation des entreprises (74%), une capacité d’innovation accrue (61%) et des équipes plus dynamiques (58%).

Mais les DRH sont également conscients des effets négatifs du vieillissement de la population : 69% affirment que des difficultés à recruter sont à prévoir, 61% craignent une perte de compétences et des savoir-faire et 42% estiment qu’une baisse de la motivation des salariés au sein de l’entreprise est inévitable.

Parmi les mesures envisagées pour lutter contre ce phénomène, 89% des DRH proposent un meilleur suivi des carrières, 72% un élargissement de leurs sources de recrutement et 56% un aménagement des postes de travail ; 41% envisagent des départs anticipés à la retraite.

Vers une mobilité internationale croissante ?

La mobilité internationale du travail est perçue comme croissante par seulement 23% des DRH. Néanmoins, 38% d’entre eux estiment que la mobilité croissante du travail à l’échelon international est une évolution « probable » à l’avenir, contre par exemple 40% pour le relâchement du lien des salariés avec leur entreprise et 21% pour la montée d’une exigence de responsabilité sociale des entreprises.

Dans les faits, cette évolution se manifeste par un plus grand nombre de délocalisations de tout ou partie de la production dans des pays où le coût du travail est moins élevé (88%). Dans une moindre mesure (63%), les DRH pensent que cette nouvelle mobilité entraînera un appel massif à une main d’œuvre étrangère pour certains emplois qualifiés.

La montée d’une exigence de responsabilité sociale des entreprises

75% des DRH estiment que la montée d’une exigence de responsabilité sociale des entreprises est importante pour le bon fonctionnement de leur activité. Cette tendance est d’ailleurs jugée « souhaitable » par 63% des DRH, contre 25% pour la mobilité croissante du travail à l’échelon international et 10% pour le relâchement du lien des salariés avec leur entreprise.

Logiquement, cette exigence se traduit par une attention accrue au respect de l’environnement (88%), par un souci d’égalité plus grand dans le traitement homme – femme au sein de l’entreprise (73%) et par une exigence plus forte aux conditions sociales et humanitaires dans lesquelles les biens et les services sont produits (70%).

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