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Quand la rémunération variable devient un outil de motivation et de fidélisation des salariés des banques

Le commissionnement ou rémunération variable est une pratique ancienne, revenue sur le devant de la scène, notamment dans le secteur bancaire, pour des raisons à la fois conjoncturelles (papy boom) et structurelles (relation client multi canal).Le commissionnement ou rémunération variable est une pratique ancienne, revenue sur le devant de la scène, notamment dans le secteur bancaire, pour des raisons à la fois conjoncturelles (papy boom) et structurelles (relation client multi canal).

Deux phénomènes remettent en cause les pratiques existantes concernant la rémunération variable dans le secteur financier : d’une part l’éclatement de l’acte de vente avec la multiplication des canaux de distribution et des acteurs. D’autre part l’avènement du papy boom qui implique pour les banques l’engagement d’une réflexion sur la fidélisation de leurs personnels clés.

« Une politique de rémunération variable efficace est un outil puissant au service de la croissance de l’entreprise et de sa rentabilité », explique dit François Ducrot, Directeur du Pôle CRM de Valoris, filiale de Sopra Group, qui a identifié 3 facteurs-clés de succès de ce type de rémunération :

-* Optimiser l’efficacité : Un plan de commissionnement efficace doit récompenser le plus justement possible. Il faut mesurer et pondérer la valeur ajoutée des tâches partagées, de l’individuel et du collectif, et prendre en compte les mouvements de personnel. Le plan doit aussi s’inscrire dans une politique à long terme, ce qui veut dire non seulement qu’on assure sa continuité d’une année sur l’autre, mais aussi qu’il est cohérent avec la stratégie d’entreprise, avec l’activité et avec la politique sociale.
-* Faire face à la complexité des calculs : La population concernée par la rémunération variable s’étend pour comprendre d’autres acteurs que les seuls commerciaux, voire des partenaires externes. La collecte des informations et les calculs doivent être automatisés. Il peut y avoir différents modes de calculs : monétaire ou non, résultats sur objectifs, classements. Enfin le système doit être évolutif, pour prendre en compte des changements futurs d’organisation ou de produits.
-* Maîtriser l’impact : Un plan de commissionnement doit avoir sa légitimité propre. Cela passe par les simulations, la diffusion des principes et des modes de calcul, et l’intégration du plan dans les processus métiers de l’entreprise. Le pilotage permettra de suivre les impacts tant humains que commerciaux et d’orienter les décisions stratégiques. Enfin, la mise en place ne se fera pas sans la participation de tous les acteurs concernés et de leur hiérarchie.

La communication se fera avant, pendant et après la mise en place, avec notamment la diffusion de tableaux de bord des résultats obtenus. « Bien maîtrisé, un plan de rémunération variable peut s’avérer un levier efficace de motivation et de fidélisation des collaborateurs, et devenir ainsi un élément différentiateur par rapport à la concurrence », conclut François Ducrot.

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