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Recruter pour la première fois
Monster – Février 2017

LA LECTURE DU CV

Outil à double fonction, le CV permet de trier les candidatures et d’en effectuer une évaluation de premier niveau. Conseils pour une lecture efficace et rapide.

Face à vous, trois piles de CV :

  • NON, pour les candidatures qui n’ont rien en commun avec ce que vous cherchez – celle d’un cariste pour un poste de commercial ou d’un chef de projet marketing pour un poste de juriste, par exemple –, auxquelles vous envoyez une réponse négative le plus vite possible ;
  • OUI, pour celles qui vous conviennent, a priori ;
  • NSP, pour celles que, dans le doute, vous laissez en attente.

Avoir une idée dont le marché répond avant une lecture avec prise de décision

Le premier conseil de Marie-Camille Liger-Belair, directrice associée d’Electeam (Groupe Finaxim), est de ne pas vous précipiter sur les premiers CV reçus : « Attendez d’en avoir reçu un certain nombre, pour vous faire une idée de la façon dont le marché répond, lisez-les d’abord sans prise de décision. »

Une fois leur nombre suffisant, au regard du marché pour tel poste, passez à une lecture rationnelle du document. Elle permet de formuler des hypothèses, non d’avoir des certitudes. « Le recrutement étant une matière humaine, non scientifique, soyez conscient que cela comporte une prise de risque », souligne-t-elle.

Le lire au regard de critères de sélection

Les critères de sélection que vous avez établis avant de lancer le recrutement vous aident à effectuer ce premier tri – pour être efficace, la lecture du CV ne doit se faire qu’au regard de ces critères. « On parle de critères objectifs, les plus importants étant en principe le nombre d’années d’expérience, la fourchette de salaire, l’univers de travail (PME, grand groupe, startup, international…), les connaissances techniques indispensables, les langues », explique notre interlocutrice.

Le tri effectué à partir des critères dépend aussi de l’état du marché. La pénurie de candidats vous pousse à les ouvrir, l’abondance, à hausser vos exigences.

Ce qu’on zappe, dans un premier temps, pour éviter une lecture biaisée

L’état civil, la photo, l’adresse… : ne commencez pas à lire le CV par le haut, les informations personnelles du candidat peuvent, malgré vous, influencer votre jugement et fabriquer des réflexes discriminatoires.

Le nom de l’entreprise ou de l’école (sauf si la formation initiale fait partie de vos critères de sélection) créent des réflexes de connivence, voire de sérail : pour y avoir fait vos premiers pas, pour y avoir étudié, vous êtes tenté de porter un jugement de valeur, il ne faut pas.

Mais, car il y a un mais, vous avez lu ces informations en premier, c’est un réflexe naturel quand on recrute pour la première fois. « Il faut donc arriver à vous dire « je suis sensible à cela » mais je vais néanmoins m’en détacher », conseille-t-elle.

Focus sur l’intitulé de poste et les réalisations

« Aller directement à l’intitulé de poste permet d’éviter les préjugés », souligne Cyril Capel, cofondateur de CCLD Recrutement. Il recommande ensuite, pour une lecture rapide et efficace, de se concentrer sur les réalisations des deux derniers postes. Visez les éléments concrets comme les chiffres, les hyperliens qui renvoient à des informations annexes ou à des exemples de réalisation. « Si c’est un CV de jeune diplômé, tenez compte des stages », ajoute-t-il.

Vouloir comprendre au lieu de croire comprendre

Une erreur consiste à réfléchir à la place du candidat, à essayer de retracer son parcours, autrement dit à plaquer sur le candidat votre façon de penser. Cela oriente vos questions futures dans le sens de ce que vous imaginez. Or, face au CV, il s’agit de « vouloir comprendre au lieu de croire comprendre », pointe Cyril Capel.

Le non-écrit a des choses à dire

Il importe aussi d’être attentif à ce qui n’est pas mentionné. Par exemple, un candidat note une mission de manager et choisit d’en parler sous un angle (la taille de l’équipe) plutôt qu’un autre (l’environnement culturel). Il ne s’agit pas de tirer de conclusions mais de vous pousser à « vous interroger sur d’éventuelles appétences ou préférences du candidat, comme des points à creuser en entretien car le CV est une projection du candidat », explique Marie-Camille Liger-Belair.

Ce que la forme raconte

Compact, structuré, concis, tellement détaillé qu’on s’y perd, utilisant des mots précis ou au contraire, vagues… La forme du CV recèle des indices et ce document se prête à plusieurs niveaux de lecture, auxquels vous accordez plus ou moins d’importance selon votre sensibilité personnelle. Lorsque vous êtes à un niveau de lecture moins rationnel comme celui-ci, soyez toujours conscient des pièges que votre subjectivité est prête à vous tendre.

La rapidité de lecture au service du contact direct

Votre regard peut scanner l’essentiel du CV en une minute. C’est un maximum. Non parce que vous n’avez pas que ça à faire et que vous bâclez le travail, mais parce que le CV est utile pour vous donner un aperçu d’une candidature, non pour l’évaluer pleinement – pour cela, vous avez besoin de parler au candidat et de le voir. « Cette rapidité est au service de la création d’un lien direct avec les candidats retenus à ce stade », conclut Cyril Capel.

Sophie Girardeau – Monster – Février 2017

L’EVALUATION EN FACE A FACE

Le candidat saura-t-il répondre aux enjeux du poste, d’un point de vue technique et comportemental ? S’en assurer est le but de l’évaluation en entretien.

Face à vous, le candidat dont le CV a retenu votre attention et que vous avez contacté il y a quelques jours. À l’esprit, deux questions : ce candidat peut-il relever les enjeux de la mission ?, peut-il s’intégrer à l’équipe et s’entendre avec le manager ? Pour pouvoir y répondre, « il faut réfléchir au poste et à tout son écosystème et donc au préalable, s’être interrogé sur la raison de ce recrutement, insiste Marie-Camille Liger-Belair, directrice associée d’Electeam (Groupe Finaxim), une réflexion trop souvent négligée par les entreprises ».

Au téléphone d’abord, un entretien le plus ouvert possible pour que le candidat ne réponde pas qu’en fonction du poste

L’entretien téléphonique vous a permis de vérifier qu’en termes de prétentions salariales et de mobilité géographique, le candidat est « dans la plaque ». Vous avez aussi sondé son degré d’ouverture par rapport à ses propres critères de sélection. « Que le candidat ait postulé ou que vous l’ayez chassé, soyez le plus ouvert possible lors de cette discussion, pour éviter qu’il ne réponde qu’en fonction du poste », conseille notre interlocutrice. En le laissant parler, en lui demandant quels sont ses souhaits d’évolution professionnelle, vous laissez le candidat se positionner lui-même. Prenez le temps d’installer un véritable échange (20 minutes environ) et si vous hésitez au moment de décider de le rencontrer ou non, « mettez-vous dans sa peau, pour imaginer ce que vous feriez à sa place », suggère-t-elle.

Quand ça ne colle pas en face-à-face, un timing minimum de courtoisie est souhaitable

Face à vous, donc, le candidat. Ce n’est pas lui, vous dites-vous au bout d’un quart d’heure, prêt à clore l’entretien. Au lieu de l’abréger, faites-le durer, par correction et parce que quinze minutes sont insuffisantes pour recueillir la matière qui permet d’évaluer quelqu’un. Certains opérationnels l’écourtent sans états d’âmes, « c’est très mauvais pour l’image employeur », prévient Marie-Camille Liger-Belair.

Une posture bienveillante et neutre

Mais c’est peut-être lui et vous partez pour un échange d’environ une heure. On recueille beaucoup plus d’informations de la part de quelqu’un en le mettant à l’aise plutôt qu’en le crispant, créez donc les conditions favorables à un échange constructif. On ne parle pas de fausse décontraction ou de familiarité mais d’une attitude neutre et bienveillante, dans l’écoute, une écoute active.

Des questions pour ouvrir, d’autres pour préciser et pouvoir comparer les réponses

La qualité et la quantité d’informations que vous recueillez dépendent aussi des questions que vous posez. « Ouvertes, non directives, elles aident le candidat à s’exprimer, commencez par ce type de questions », conseille notre interlocutrice. Pour creuser les points qui vous intéressent plus particulièrement, passez à des questions plus précises, par exemple sur la façon de manager, ou les raisons d’un départ, celles d’une réussite ou d’un échec… « Puis, invitez à approfondir encore un point avec une formulation la plus ouverte possible », ajoute-t-elle.

Rencontrer plusieurs candidats à la suite est fréquent, et comme on ne peut comparer que ce qui est comparable, posez à tous les mêmes questions relatives à vos critères clefs, sans quoi vous n’aurez pas les bons éléments de comparaison.

Plusieurs grilles de lecture

En entretien on évalue des savoir-faire, un savoir-être, une personnalité, un type d’approche intellectuelle (abstraite, pragmatique, créative, etc.), on cherche à obtenir des informations sur une stratégie, sur des résultats ou une équipe… On en reçoit une quantité, de façon directe et indirecte. « Il faut plusieurs grilles de lecture pour parvenir à avoir une information la plus concrète possible », note Marie-Camille Liger-Belair.

Développez votre sens de l’observation en étant attentif au langage verbal, au non-verbal, au para-verbal. Le candidat peut être dans l’ouverture, la réserve voire le retrait ; son discours être concis ou volubile, structuré, clair ou confus, etc., « tous ces éléments donnent des indications sur sa façon de se positionner au niveau relationnel et forment un ensemble d’informations à prendre en considération », poursuit-elle.

Votre instinct vous parle aussi. En tenir compte est humain, d’autant plus si vous êtes amené à côtoyer la personne quotidiennement – on se lève le matin pour aller travailler avec des gens, pas avec des compétences. Mais il ne s’agit pas de vous y arrêter, « pensez aussi en termes de culture, celle du candidat, celle de votre entreprise, surtout en TPE où l’on est tout le temps ensemble ».

L’exercice demande de faire preuve d’énormément d’écoute. Il s’agit de combiner une évaluation méthodique, presque scolaire, en classant les aspects techniques, comportementaux, relationnels, les motivations, les freins…, d’écouter, un peu, votre feeling et d’envisager le risque lié à la décision d’écarter ou de sélectionner un candidat. Il contient une part de renoncement qu’il faut accepter.

Assumer son choix et son risque

Vous arrivez au bout du processus de recrutement avec une matière certaine recueillie au cours de plusieurs entretiens, de plusieurs candidats. Grâce à elle, vous pouvez voir les synergies et les écarts avec ce que vous cherchez et selon votre tempérament, vous pêcherez peut-être par excès d’indulgence ou de sévérité. « Prêtez attention aux zones de risque plus importantes que les capacités du candidat. La difficulté réside dans l’évaluation des faiblesses d’une candidature par rapport au poste et le risque le plus courant est de minimiser les points négatifs », conclut Marie-Camille Liger-Belair.

Sophie Girardeau – Monster – Février 2017