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Accroître la performance de l’entreprise par une politique de rémunération motivante

S’intéresser à la performance de l’entreprise c’est pour une bonne part s’intéresser à la performance des salariés.

C’est-à-dire analyser le degré de succès de chacun à partir de ses qualités intrinsèques (sens du travail en équipe, motivation, aptitudes à la communication, autonomie, force de proposition, créativité,…), hors de tout jugement de valeur, l’objectif final étant de permettre l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise et assurer le développement et la pérennité de l’activité, tout en améliorant les connaissances.

Le cycle de la performance consiste à définir des objectifs précis puis à mettre en place un contexte favorable à l’implication des collaborateurs et enfin à trouver des moyens d’évaluation adaptés.

Une rémunération individuelle conforme à l’expérience et aux compétences acquises est source de motivation et de performance. Elle est la contrepartie du travail accompli et des objectifs atteints. Pour ce faire, l’augmentation du salaire de base ou l’octroi de primes sont des outils efficaces faciles à mettre en œuvre (prime de résultat, de rendement, variable, ou 13ème mois).

Sur le plan collectif, la mise en place d’un intéressement au sein de l’entreprise est également un puissant moyen de motivation ; c’est la reconnaissance de l’effort collectif nécessaire à la croissance de l’activité, de la productivité et des résultats de l’entreprise pour le partage des gains qui peuvent être réalisés. Il a cet avantage contrairement à la participation de ne pas être obligatoire, donc contraignant. A ce titre, il favorise le dialogue social au sein de l’entreprise. Par contre, il s’agit de trouver des règles et bases de calculs prospectifs, claires, et parfaitement adaptées. Un outil de simulation est recommandé afin de préparer une présentation bien cadrée.

Les salariés profitent ainsi de la performance de leur entreprise. Ainsi et même dans un contexte de crise économique, les salariés du groupe Safran ont vu leurs gains s’accroître régulièrement depuis 2005 au titre des enveloppes dédiées à la participation et à l’intéressement.

Une note du Centre d’analyse stratégique du mois de février 2009 (n° 124) indique que les dispositifs collectifs de partage des bénéfices favorisent la productivité et la flexibilité du travail et contribueraient à la modération salariale de même qu’ils sont des outils pour attirer les employés à fort potentiel.

Pour être encore plus attractif, la loi en faveur des revenus du travail du 3 décembre 2008 a institué un crédit d’impôt de 20 % sur les sommes versées au titre de l’intéressement au bénéfice des entreprises qui concluent un accord d’intéressement ou un avenant à un accord d’intéressement d’ici au 31 décembre 2014.

Bien sûr, rien n’empêche l’entreprise de combiner les dispositifs de politiques de rémunération en mettant en place par exemple, un régime de prévoyance afin d’améliorer la couverture sociale de ses salariés principalement sur les risques décès, invalidité et sur les frais médicaux.

Publié le 19 octobre 2009 sur Temps partagé et transition

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