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Quels outils pour recruter ?

DDI France présente les résultats d’une étude sur la sélection menée auprès de 348 professionnels des ressources humaines et plus de 1 500 managers à travers 13 pays dans le monde. Cette étude propose une analyse des pratiques les plus utilisées pour recruter. Elle permet également de comprendre ce qui rend un système de sélection efficace et comment fidéliser les talents.Comment les entreprises font la différence auprès des candidats

Quand on demande aux recruteurs quels outils ils utilisent le plus souvent pour évaluer les candidats, ils citent en premier les dossiers de candidature (86%) et l’analyse du CV (72%). La vérification des références est en baisse passant de 75% en 1999 à 63% en 2004. Parmi les techniques d’évaluation des candidats, les entretiens comportementaux, sont en augmentation (69% en 2004 contre 59% en 1999), et constituent la méthode la plus utilisée en phase finale de recrutement.

En 2004, comme en 1999, les répondants indiquaient que les principaux obstacles au recrutement étaient la difficulté à trouver des candidats et la pratique de la « chasse » au bon profil par les concurrents. Malgré une hausse du chômage, les entreprises rencontrent tout de même des difficultés pour recruter la bonne personne à un poste vacant. Hormis les salaires et autres avantages, les candidats sont plus intéressés par leur développement, la sécurité de l’emploi et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les entreprises comprennent que leurs collaborateurs ne resteront pas au sein de leur structure pendant toute leur carrière professionnelle. Depuis quelques années les entreprises pratiquent sans complexe le marketing RH comme elles « markettent » leurs produits. Les personnes à la recherche d’un emploi le savent et souhaitent trouver des entreprises qui peuvent leur offrir plus qu’un bon salaire. L’étude nous révèle ainsi qu’à côté des salaires et avantages, les candidats sont plus intéressés par le potentiel de promotion (73%), la sécurité de l’emploi (52%) et l’équilibre vie privée/vie professionnelle (52%).

Face à des difficultés de recrutement : Un besoin de fidéliser ses salariés

Les départs volontaires ont légèrement diminué ces trois dernières années. En comparaison avec les résultats d’une étude DDI en 2001, les départs volontaires ont diminué de 5% à 4,2% pour les postes de management et de 9,5% à 8,9% pour les postes hors management. Cette diminution ne signifie pas pour autant que les entreprises sont plus efficaces dans la fidélisation. Elle s’explique notamment par une situation économique et sociale plus incertaine. L’étude révèle d’ailleurs sur ce point que le turnover varie en fonction du domaine d’activité et de la situation géographique.

Plus de la moitié des postes de managers est pourvue en interne : En 2004, 53% des postes de management ont été pourvus en interne contre seulement 44% en 1999. Si certains freins à la fidélisation relèvent de la responsabilité des RH, d’autres sont sous le contrôle des managers directs. Certains éléments leur permettent d’en limiter les effets :

-* Avoir un leadership efficace : La raison principale pour laquelle un employé quitte son poste est la mésentente avec son manager. Un manager efficace se positionnera en catalyseur, en aidant les membres de son équipe à changer de comportement.
-* Fournir un travail avec du sens : Les collaborateurs travaillent efficacement lorsque leurs responsabilités professionnelles sont alignées sur les objectifs de leur équipe et de l’entreprise.
-* Développer les talents : Quand le développement n’est pas assuré de manière systématique par l’entreprise, les managers ont la responsabilité d’assurer ce développement des membres de leur équipe par leurs propres moyens.

Publié le 25 avril 2005 sur Temps partagé et transition

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