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Manager les compétences : oui ; sauvegarder les compétences stratégiques : surtout

« Une compétence stratégique » est une compétence individuelle ou collective qui permet à une organisation de se démarquer de la concurrence et d’obtenir une situation favorable sur un marché.

Il arrive fréquemment que le salarié d’une grande entreprise ou le dirigeant d’une PME soient devenus au fil du temps les seuls détenteurs de certains savoirs d’expérience constitutifs d’une compétence stratégique.  

L’identification de cette compétence découle généralement du résultat de la personne concernée, ou de son repérage global en tant que personne ou ressource clé. Mais l’entreprise concernée n’a souvent pas le temps ni les moyens d’identifier également les mécanismes cachés de cette compétence, la combinaison particulière de savoirs qui la constituent et encore moins les façons de la transférer.  

Cette méconnaissance devient alors un risque. Le départ de l’homme clé devient alors préjudiciable pour l’entreprise, d’une part parce que ces compétences sont indispensables à son activité, sa performance, son organisation et sont peut-être à l’origine d’un avantage concurrentiel.  

Ainsi pour des petites structures où le départ en retraite concerne le fondateur ou la fondatrice, la question de la pérennité se pose sans ambiguïté. C’est pourquoi il est important de se poser la question de la source de la performance.  

Quelle est sa composition, quelles sont les savoirs, les compétences incontournables, qui les détient. Il reste ensuite à mettre en place une identification, une formalisation et une diffusion avant les départs des salariés.

Publié le 19 mai 2014 sur Temps partagé et transition

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