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Trois nouvelles catégories d’actions de formation

Trois nouvelles catégories d’actions de formation imputables au titre du plan de formation ont été créées par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et le dialogue social…

Il est important de savoir les distinguer à la veille de présenter les orientations du plan 2005 au CE. Cat1) Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail

Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l’adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. Cette action est celle qui devrait poser le moins de problème à catégoriser mais rappelons que les négociations sur ce sujet ont été difficiles.

Côté MEDEF « Nous revendiquons le fait que les actions d’adaptation au poste de travail sont, ès qualité, des actions de formation. » et côté CFTC « Il faut tout de même souligner que la catégorie 1 représente « un cadeau » pour l’entreprise.

Jusqu’à présent, la simple adaptation au poste de travail n’était pas considérée comme entrant dans le plan de formation de l’entreprise. Les deux arguments se tiennent et, à priori, ne sont pas opposables !

Enjeux : social (employabilité limitée au poste, « effort à sens unique », partenaires sociaux), financier (utilisation du budget), gestion RH (information, pédagogie, organisation), économique (vision court terme).

Un exemple : Une entreprise organise régulièrement des (in)formations sur ses gammes de produits. Quels repères ? Cette action de formation est imputable à condition de respecter un minimum de règles : Objectif de la formation, programme de formation, attestation de présence, feuille d’évaluation etc. …

Cat2) Favoriser l’évolution des emplois, ainsi que leur maintien dans l’emploi

Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail (un accord entreprise ou un accord écrit du salarié est nécessaire). Les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou sur le volume d’heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de cinquante heures.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours (essentiellement les cadres) ou de forfait en heures sur l’année, les heures correspondant au dépassement ne s’imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % du forfait.

Enjeux : social (dépassement des horaires, employabilité, réduire les risques d’exclusion), financier (pas d’allocation formation), économique (productivité), gestion RH (information, individualisation, accord, procédure, organisation).

Un exemple : Suite à une réorganisation au sein d’un service, un salarié se voit confier de nouvelles activités et à besoin d’acquérir de nouvelles connaissances. Quels repères ? Les référentiels métiers, la cartographie des emplois, l’entretien d’appréciation, l’orientation de l’entreprise, les observatoires prospectifs des emplois et des qualifications …

Cat3) Participer au développement des compétences des salariés

Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui peut être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de quatre-vingts heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l’année prévue à l’article L. 212-15-3, dans la limite de 5% de leur convention de forfait.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Le montant de l’allocation de formation versée au salarié est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation dans les huit jours de l’accord prévu au premier alinéa du présent III ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les engagements de l’entreprise vis-à-vis du collaborateur doivent être définis préalablement au départ en formation : modalités d’accès à un nouvel emploi dans un délai d’un an à l’issue de formation, la nouvelle qualification … En contrepartie, les engagements de l’entreprise vis-à-vis du salarié seront applicables si la formation a été suivie régulièrement et l’évaluation réussie (à définir préalablement au départ).

Enjeux : social (hors temps de travail, responsabilisation, employabilité, promotion), financier (coût allocation formation), économique (productivité, capital humain), gestion RH (information, individualisation, accord, procédure, mobilité interne, engagement, organisation).

Un exemple : Suite à une réorganisation au sein d’un service, une entreprise envisage de faire évoluer un salarié vers une nouvelle fonction. Ils décident, d’un commun accord, d’élaborer un itinéraire formation après identification des nouvelles compétences à acquérir.

Quels repères ? Les référentiels métiers, la cartographie des emplois, l’entretien d’appréciation, l’entretien professionnel, projet individuel, l’orientation de l’entreprise, les observatoires prospectifs des emplois et des qualifications …

L’employeur doit communiquer au CE des documents précisent notamment la nature des actions proposées par l’employeur en distinguant celles qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail (Cat1), celles qui correspondent à des actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés (Cat2) et celles qui participent au développement des compétences des salariés (Cat3).

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