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Télétravail : comment le mettre en place efficacement ?

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En pleine crise sanitaire où le télétravail doit être favorisé en masse à la demande du gouvernement, comment s’organisent les entreprises ? Les différentes périodes de confinement, de couvre-feu et autres mesures d’urgence jettent le flou sur ce qui est réellement obligatoire ou non pour le travail à distance. On fait le point sur les mesures à mettre en place sereinement pour un télétravail à domicile réussi, mais aussi sur les nouvelles obligations faites aux entreprises en la matière.

Télétravail obligatoire en entreprise ?

Le gouvernement souhaite que le télétravail soit « la règle » et non plus une option pour les entreprises. Pour les entreprises récalcitrantes, il promet des sanctions. C’est pourquoi a été mis en place un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, afin d’accompagner les entreprises.

Fin octobre 2020, un nouveau confinement a été annoncé par l’exécutif qui à cette fois-ci a voulu être clair : « le télétravail doit être la “règle” et non une option pour les employeurs ». La ministre du Travail Élisabeth Berne a fait savoir qu’elle prévoyait des sanctions aux entreprises qui n’ont pas pris leurs dispositions quant à leurs salariés pour qui le télétravail est possible à 100 %. « La loi donne à l’employeur une obligation de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Si 100 % des tâches peuvent être faites à distance, elles doivent être réalisées en télétravail. Les employeurs qui le refuseraient sans justification s’exposent à des sanctions ». En parallèle, si des salariés ont l’impression qu’ils devraient être en télétravail et qu’ils ne le sont pas (…) ils peuvent saisir l’inspection du travail ».

Mais alors, le télétravail est-il vraiment une obligation pour les entreprises désormais ? Même si le gouvernement se veut ferme quant aux sanctions qui vont être prises envers les sociétés qui n’appliquent pas la règle du télétravail, il n’y a aucune obligation formelle dans les textes de loi. Comme l’a indiqué le Conseil d’État dans un avis daté du 19 octobre, le protocole anti-Covid n’a pas force de loi. La ministre du Travail a évoqué trois cas de figure autour du travail pendant ce confinement :

  • L’employé qui est en mesure de travailler à distance devra opter pour le télétravail 5 jours sur 5 ;
  • Ceux qui ne peuvent pas effectuer toutes leurs tâches à distance pourront se rendre sur le lieu de travail occasionnellement (bureau d’études, un ingénieur, un technicien ou un architecte qui ont besoin d’équipements spécifiques pour travailler). Ces activités sur site devront être regroupées pour limiter les déplacements ;
  • Ceux pour qui la présence sur le lieu de travail est indispensable, comme les métiers qui ne peuvent pas être réalisés à distance (commerçants, les salariés du BTP, les agriculteurs ou tous les intervenants à domicile ).

À défaut d’obligation explicite, le télétravail deviendra donc « quasi obligatoire » là où il peut techniquement être mis en place.

Instaurer le télétravail en entreprise

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Le travail à distance peut être bénéfique tant pour l’employeur que pour le salarié. C’est pourquoi réussir cette étape clé s’accompagne de certaines mesures :

  • Connaître les besoins de ses salariés afin de définir un cadre de travail à distance qui convienne à chacun ;
  • Établir une charte de télétravail qui parle clairement des points clés à maitriser : les ressources matérielles mises à dispositions pour les salariés, les outils utilisés pour collaborer, le rythme du travail à domicile quotidien ou hebdomadaire, les devoirs et les droits de l’employeur ainsi que ceux des salariés, l’organisation technique mise en place, etc. 
  • Faire un test défini dans le temps puis prévoir une analyse complète du dispositif. 
  • Demander l’avis des salariés sur le dispositif pour l’améliorer. La communication est l’une des clés pour réussir à mettre en place le télétravail en entreprise.
  • Manager les salariés en télétravail pour qu’ils ne se sentent pas démunis et isolés. C’est la meilleure façon de booster la productivité des salariés à distance.

Travailler à distance : l’employeur peut-il refuser ?

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Aujourd’hui, outre le protocole national en entreprise, c’est le Code du travail qui fixe la règle en matière de télétravail aux articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. Qu’il soit occasionnel ou régulier, ce dernier doit être décidé via un « accord collectif » ou « dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE ». Faute d’accord de ce genre, le salarié et l’employeur peuvent formaliser un accord par tout moyen. L’employeur peut refuser d’accorder le télétravail à un salarié, mais doit motiver sa réponse. Un employeur peut donc tout à fait refuser une demande de télétravail d’un salarié.

Depuis le 17 mars et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié. L’employeur doit donc démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité. Avec le reconfinement et le discours désormais très clair du gouvernement en faveur d’un télétravail total, sa responsabilité en cas de refus pourrait être engagée.

Si l’employeur peut refuser le télétravail, il a aussi le pouvoir de l’imposer à ses salariés. C’est notamment possible, selon le Code du travail, en cas de « circonstances exceptionnelles ». Un motif qui peut aisément être invoqué pour le coronavirus et le confinement. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne d’ailleurs explicitement le « risque épidémique » parmi les motifs pouvant justifier le recours au télétravail. Et ce sans même l’accord du salarié.

Sources : Editions-legislatives.fr/Qualtrics.com/Linternaute.com

 

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Publié le sur Blog

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