Voilà une question piège pour bon nombre d’employeurs qui imaginent avec bon sens que la fixation des horaires relève de leur pouvoir de direction. Ce qui est généralement vrai, mais dans des limites relativement étroites.
Il est donc nécessaire d’analyser chaque situation, en se posant les bonnes questions. A savoir :
- La modification de l’horaire a-t-elle pour conséquence un simple changement des conditions de travail ou s’agit-il d’une modification du contrat de travail ? Dans un cas l’accord du salarié n’est pas indispensable, mais dans l’autre oui.
Pour répondre à cette question une première vérification s’impose : l’horaire est-il contractuel ? Si le contrat de travail renvoie aux horaires collectifs affichés, alors leur détermination relève effectivement du pouvoir de direction, par contre si les horaires sont fixés dans le contrat de travail, il n’est pas possible de les modifier sans l’accord du salarié.
- Deuxième vérification : même lorsqu’il n’est pas contractuel, l’horaire de travail ne peut être modifié par la direction que dans certaines limites. Car la décision doit répondre à un motif légitime, comme par exemple la nécessité d’organisation de l’entreprise. Dans ces conditions – et sauf réaménagement important (voir § en fin d’article)
- une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée constitue une simple modification des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser, bien entendu si la rémunération et la durée du travail ne sont pas modifiées.
Il est également tout-à-fait possible de demander à un salarié de travailler un ou plusieurs samedis pour répondre à une charge exceptionnelle, car le samedi est un jour ouvrable comme les autres. Il est même théoriquement possible de faire travailler, par exemple, non pas exceptionnellement mais régulièrement, le samedi matin tel ou tel salarié en fonction de l’organisation du service. Mais un recours est à craindre et l’appréciation du juge dépendra des usages de l’entreprise. Si jusqu’à présent l’horaire de travail a toujours été réparti du lundi au vendredi ou encore s’il a toujours été accordé deux jours de repos consécutifs, alors le refus du salarié sera vraisemblablement considéré comme non – fautif.
Enfin, rappelons que le salarié ne peut pas non plus refuser d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite des dispositions légales, dès lors que le motif est légitime et que le délai d’information est raisonnable compte tenu d’éventuelles contraintes.
Par contre, l’accord du salarié est toujours requis si la mise en place du nouvel horaire est combinée avec la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (la rémunération par exemple), ainsi que dans les cas suivants :
- Passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ;
- Passage d’un horaire fixe à un horaire variable ;
- Passage d’un horaire libre à un horaire fixe ;
- Passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.
(§) En cas d’aménagement important (lorsque les anciens horaires sont bouleversés) l’acceptation du salarié est nécessaire. Ainsi en a jugé la jurisprudence pour de nouveaux horaires qui conduisaient à augmenter le temps de pause de deux heures, compensé par la perte d’une demi-journée de repos le samedi (cass. soc. 25 avril 2007, n° 05-45106 FD).
© Michel LASBLEIS
Directeur Associé de TECHNOLOGIES SOCIALES
Conseil en Gestion des Ressource Humaines
Réseau FINAXIM
