L’externalisation de la gestion des ressources humaines se banalise depuis quelques années et 90 % des entreprises qui externalisent se disent satisfaites.
Lorsqu’une entreprise envisage l’externalisation de la gestion de ses ressources humaines, la rentabilité conditionne le plus souvent la décision finale d’externaliser.Il n’est pas rare que le coût d’un service externalisé soit moins élevé, (de l’ordre de 30% à 50% dans certains cas) que le service interne RH d’une entreprise.
En effet, le coût interne intègre généralement notamment 3 coûts :
-* les coûts directs, tels que la main d’œuvre, les charges, les locaux, le matériel informatique,
-* les coûts indirects (congés, gestion du personnel, taxe d’apprentissage…)
-* et les coûts cachés, tels que l’absentéisme, le turn-over, les dysfonctionnements ou encore les longueurs des pauses.
Mais l’intérêt de l’externalisation ne réside pas uniquement dans le coût. En effet, il existe souvent une différence de productivité entre l’effectif interne et l’effectif externe.
Tout d’abord, l’effectif dédié par le prestataire à l’entreprise est généralement assez limité, ensuite la capacité de production des consultants est souvent supérieure car celle-ci est basée sur des objectifs quantifiés et mesurés, et évaluée régulièrement par le prestataire, ce qui est rarement le cas en interne. De plus les objectifs de performance contractuels doivent nécessairement être atteints si le prestataire ne veut pas mettre en péril la mission.
Si l’entreprise ne souhaite pas externaliser l’intégralité de la gestion de ses ressources humaines ou encore si un service RH est déjà en place, un consultant RH peut intervenir en support sur des projets précis et ponctuels (projet de gestion des compétences, recrutements…). C’est une solution souple, réversible et économique si le prestataire n’exige aucun abonnement ni minimum de facturation. L’entreprise peut alors à tout moment décider de mettre fin au contrat commercial. Cette solution, qui évite également à l’entreprise l’engagement immédiat d’un recrutement permanent à temps plein, est utilisée par un nombre sans cesse croissant d’entreprises, notamment par des PME et PMI, qui ne possèdent pas toujours de service RH.
Le DRH externe doit être extrémement réactif et joignable (mail, téléphone, permanences sur place…) pour suivre les demandes de son client. Une documentation précise des actions réalisées permet d’assurer la continuité des travaux, même pendant les congés, avec le remplacement possible par un autre consultant.
Le DRH externe fait profiter son client de savoirs-faires testés sur d’autres missions. Il conseille en gardant une certaine neutralité qui lui assure par ailleurs une bonne acceptation par les salariés. Sa souplesse d’intervention permet d’épouser parfaitement les pics et les creux de charge inévitables notamment dans le cas d’une société en repositionnement.
N’ayant pas à se soucier de son propre positionnement ou avenir au sein de la structure appuyée, le DRH externe garde la tête froide même dans les périodes où l’actualité de son client est difficile.
