Les entreprises du secteur de la métallurgie s’apprêtent à vivre un bouleversement majeur. Le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCN) a été signée par l’UIMM et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO. Ce sont l’ensemble des 42.000 entreprises représentant 1,6 million de salariés qui sont concernées et vont devoir mettre en place cette nouvelle convention.
Deux dates à retenir : l’entrée en vigueur au 1er janvier 2023 des dispositions relatives à la complémentaire santé et à la prévoyance. Le 1er janvier 2024 pour la mise en application des autres dispositions, dont une retient particulièrement notre attention pour le chantier colossal qu’elle entraîne : la nouvelle classification des emplois. Zoom sur les enjeux de ce nouvel accord…
1. La nouvelle Convention Collective Nationale de la métallurgie : ce qu’elle change ?
Mesurons l’ampleur du changement. Auparavant, il n’existait pas de convention nationale, mais une juxtaposition d’éléments de natures différentes, à savoir :
- 76 conventions collectives et leurs avenants
- 4 systèmes de classification : les cadres/les mensuels/des salariés forfaités/les salariés en alternance
Soit un millefeuille administratif complexe et obsolète, inadapté au contexte mondialisé des entreprises et vecteur d’insécurité juridique pour les employeurs, confrontés à la libre appréciation des juges. Depuis 2017, le législateur souhaite « libérer » progressivement les entreprises de ce carcan administratif et social qui les empêche de s’adapter à l’évolution concurrentielle du secteur, ainsi qu’à celui du marché du travail.
La Convention Collective Nationale de la Métallurgie a donc pour objectifs de créer et maintenir l’emploi dans les territoires et permettre l’innovation sociale au service de la compétitivité des entreprises.
Si le but est ambitieux et louable, la refonte d’un système jusqu’alors piloté par une multitude de conventions collectives demande aux entreprises de s’adapter en conséquence. En 1er lieu, ces dernières ont jusqu’au 1er janvier prochain pour se conformer au nouveau régime de protection sociale unique qui prévoit un socle minimal de couverture obligatoire (régime de remboursement de frais de santé et régime de prévoyance) pour l’ensemble des salariés des entreprises de la branche.
Notons que les entreprises qui ont conclu des accords sur le régime de prévoyance prévu par l’accord collectif national du 26 février 2003 sur la sécurité et la santé au travail, ont l’obligation de se conformer à minima aux nouvelles exigences prévues par la CCN sur le sujet.
Si vous n’avez pas encore terminé ce chantier, nous ne pouvons que vous conseiller d’accélérer pour la mise en conformité de vos régimes frais de santé et prévoyance… exigible au 1er janvier 2023.
Gardez en tête que votre contrat d’assurance en vigueur doit avoir un niveau de garanties identique ou supérieur aux garanties conventionnelles, idem, si vous souscrivez un nouveau contrat.
Le chantier suivant devrait vous donner encore plus de fil à retordre, celui de la nouvelle classification des emplois. Les enjeux sont cruciaux, car le classement des emplois qui sert à définir une « hiérarchie » de référence de l’ensemble des emplois d’une entreprise, a des répercussions en matière de ressources humaines multiples et variées : niveau de salaire, gestion des compétences, formation, évaluation de la performance, gestion de carrière, temps de travail, etc.
2. Le big bang de la classification des emplois : ANTICIPEZ !
Eh oui, c’est LE chantier délicat et de longue haleine à mener. La nouvelle Convention Collective Nationale de la métallurgie demande aux entreprises du secteur de revoir complètement la classification des emplois. Et elles ont jusqu’au 1er janvier 2024 pour rendre leur copie et éditer en conséquence des bulletins de salaire qui en tiennent compte…
Pourquoi cette décision ? Le législateur, les employeurs et les partenaires sociaux ont fait le constat commun de l’inadaptation de l’ancienne classification aux évolutions récentes du monde du travail et des entreprises. L’objectif est de rendre plus lisible et plus cohérente une classification qui doit refléter au mieux la réalité des activités réalisées et des contenus des emplois.
Malgré la lourdeur de la tâche à effectuer, certains acteurs remarquent que la nouvelle grille positionne chaque salarié sur la base d’un niveau d’emploi réel, qui permet une analyse plus fine du niveau de responsabilité et du poids des fonctions
Bien, direz-vous. Mais par où commencer un tel chantier ? C’est précisément là où un accompagnement des PME semble, à nos yeux, opportun. Si vous êtes dirigeant de petites et moyennes entreprises, il vous faudra, idéalement, suivre le parcours suivant :
- Informer et consulter votre CSE (organisation de plus de 11 salariés) ou informer vos salariés
- Recenser les emplois existants avec le niveau de différenciation requis et recueillir les données en situation de travail
- Rédiger, pour chaque emploi, une fiche descriptive à partir de la formalisation de la structure des emplois
- Transmettre les fiches descriptives aux salariés pour d’éventuelles remarques et corrections
- Coter chaque fiche d’emploi avec chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guides et glossaires paritaires
- En fonction de la cote, affecter à chaque emploi sa classe (18 classes, de 1 à 18), son groupe (9 groupes, de A à I)
- Vérifier la cohérence du salaire avec le salaire minimum conventionnel et si besoin réajuster le salaire du salarié
Pour votre service des ressources humaines, le travail est dense, puisqu’il inclut la réalisation d’une cartographie complète et détaillée des emplois, un travail de rédaction des fiches de postes et l’évaluation des conséquences sur la rémunération (salaire minima, nouveau calcul de la prime d’ancienneté, préavis, calcul de l’indemnité de licenciement …) et le temps de travail (forfait jours). Et ce, sans négliger l’information au CSE ou aux partenaires sociaux
Si vous dirigez une TPE/PME, vous n’avez pas forcément toutes les ressources humaines en interne pour piloter et suivre ce chantier, c’est pourquoi beaucoup d’entreprises font le choix d’être accompagnées par des professionnels expérimentés…
3. Être accompagné pour mettre en place sereinement la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie
Si vous êtes à la tête d’une entreprise qui possède un CSE, une question va se poser : quel rôle accorder aux partenaires sociaux dans la rédaction des fiches-emplois ? Comme nous l’avons souligné, c’est une bonne partie de la politique RH de l’entreprise qui s’appuie sur la qualification des emplois. La rédaction des fiches métier, la cotation, puis la classification des emplois ont une portée hautement stratégique !
Dans la mesure où les syndicats plébiscitent un travail commun en amont, pourquoi ne pas les associer de facto ? Car, il existe un second risque en limitant leur champ d’action à un rôle purement consultatif : engorger les CSE dans une période où les sujets à traiter sont nombreux… Une éventualité qui peut aussi pousser l’entreprise à choisir d’accompagner son CSE avec des experts RH.
Dans tous les cas, notons que l’entreprise devra toujours prévoir des recours en cas de litige. Que faire par exemple pour les salariés dont l’ancienneté leur a permis d’accéder à des postes supérieurs, mais dont les responsabilités effectives ne correspondent pas à l’emploi occupé ?
Les entreprises devront être aussi capables de prendre du recul une fois le travail de classification réalisé. En effet, la nouvelle qualification fait sauter les barrières entre cadres et non-cadres… Quid, par exemple, du travail au forfait jours, autrefois réservé aux cadres ? Les durées de préavis ou de période d’essai qui font partie du contrat social de l’entreprise sont-elles remises en question par la nouvelle qualification des emplois ?
En somme, la nouvelle classification des emplois peut générer des effets induits inattendus qu’il convient d’anticiper… Au-delà de la rémunération, le temps de travail, l’organisation du travail hybride, le calcul de l’index de l’égalité professionnelle, sont susceptibles d’être impactés. Y avez-vous pensé ?
Si vous êtes dirigeant d’une TPE / PME du secteur de la métallurgie, la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie remet à plat la classification des emplois, pour un système qui se veut plus homogène et plus simple. Le chantier à mener nécessite organisation et méthode.
Les DRH experts de FINAXIM, formés à la nouvelle convention collective de la métallurgie et à la mise en place de la cette nouvelle classification, vous accompagneront dans la gestion ce changement incontournable en 2023 qui impactera directement la structure de votre organisation RH et la carrière professionnelle de vos salariés.
N’hésitez pas à nous contacter pour définir ensemble un cadre d’intervention, adapté à vos besoins. Anticipez et vivez sereinement une réforme majeure !
