Issu d’une fusion des délégués du personnel, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et du comité d’entreprise, le Comité social et économique (CSE) est depuis plus de 2 ans maintenant l’instance représentative du personnel unique. Il est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant plus de 12 mois consécutifs. Anne PASCARD, DRH expérimentée à temps partagé au sein du réseau FINAXIM accompagne les PME dans la mise en place et l’animation de cette instance. Nous lui avons demandé à quoi sert le CSE, son rôle dans l’entreprise à travers un cas concret, et ce qu’il a changé depuis son instauration.
FINAXIM : Anne, pouvez-vous évoquer avec nous votre intervention dans une PME en commençant par le contexte ?
Anne PASCARD : Je suis intervenue dans une PME du secteur de la publicité dont l’activité est de traduire l’image des marques dont elle s’occupe jusqu’au point de vente. L’entreprise compte une quarantaine de salariés et travaillent avec des freelances. Problème : elle a des pratiques très disparates en matière de RH sur l’organisation du temps de travail. Des collaborateurs ont des contrats de travail de 35h00, d’autres 40h00, d’autres sont cadres au forfait…
Par conséquent, les managers n’ont pas l’opportunité de suivre les pratiques et usages en matière d’horaires et de durée du travail. Il leur manque donc des repères et un cadre auquel se raccrocher. De plus, la direction pratique avec eux un management très bienveillant. C’est pourquoi des collaborateurs arrivent à demander des congés sans que personne ne sache vraiment évaluer leur légitimité au regard du cadre juridique et des pratiques.
L’inspection du travail est aussi venue visiter l’entreprise et a mis en lumière des écarts de traitement. L’entreprise a été mise dos au mur, elle doit organiser une traçabilité du temps de travail de tous ses collaborateurs, ce qui n’est pas vraiment le cas jusque-là. Parmi les « écarts » constatés figure l’absence d’un CSE, alors que l’entreprise aurait dû au moins avoir organisé des élections.
FINAXIM : Quel plan d’actions CSE avez-vous mis en place ?
A.P. : J’ai commencé par mettre en place les conditions pour élire un CSE. Dans le cas présent, 2 titulaires et 2 remplaçants ont été élus au second tour (cadres et non cadres), faute de représentant syndical au 1er tour. Puis, j’ai informé et formés les élus sur leurs attributions en qualité d’élu du CSE. Autrement dit, les types de sujets et de demandes qui peuvent être traités dans cette instance : réclamations individuelles ou collectives sur les salaires, protection sociale, conditions de travail, conventions et accords applicables dans l’entreprise…
Après information des dirigeants sur le rôle, les attributions et modalités de fonctionnement du CSE, j’ai programmée avec eux et coanimé des réunions mensuelles dans le cadre du CSE. Elles doivent répondre aux réclamations portées par les élus.
Compte tenu de la situation, nous avons bâti, construit, négocié et harmonisé les modalités d’organisation du temps de travail. Cette négociation a abouti à la signature d’un accord avec les élus du CSE. Nous avons ainsi pu mieux organiser la présence des collaborateurs durant les heures d’ouverture de l’agence.
Cet accord a permis de clarifier beaucoup de situations liées à l’organisation et à la gestion du temps de travail et de donner des repères communs. Dans la foulée, nous avons mis en place un système déclaratif des temps de travail et des absences (solution SIRH) pour faciliter le traitement des données relatives au temps de travail. Il s’agit d’un système souple, fluide et évolutif avec des étapes de validation.
FINAXIM : Hormis la question du temps de travail, que vous a permis de faire le CSE ?
A.P. : Le CSE a été consulté lors de la mise à niveau du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). J’ai aussi observé une amélioration des conditions de travail des télétravailleurs. Le CSE a été interpellé sur le sujet et a validé la mise en place d’une charte sur le télétravail. Je remarque aussi que les élus du CSE sont devenus de vrais relais de communication. Ils sont, par exemple, devenus référents Covid auprès des équipes en complément de la Direction. Le climat social de l’entreprise est caractérisé par un esprit de co-construction, plutôt que par la défiance.
Grâce à une animation régulière, le CSE a permis de renforcer le dialogue social dans l’entreprise. Je pense qu’il permet aussi d’éviter la circulation de rumeurs infondées et d’interprétations erronées : à chaque question une réponse est apportée qui permet de clarifier un sujet.
Enfin, au fur et à mesure des avancées sur tous les sujets, l’entreprise a pu satisfaire aux demandes de l’Inspection du travail.
Je préconise également aux dirigeants avec lesquels je travaille de partager régulièrement, via le CSE, des informations sur la bonne marche de l’entreprise, les projets clés et les perspectives de développement. Ce n’est pas obligatoire, mais je pense que les collaborateurs ont besoin de visibilité sur l’activité de l’entreprise…
FINAXIM : Et que pourrait-il faire de plus ?
A.P. : D’une manière générale, l’existence d’un CSE permet la négociation de tous type d’accords. Ce pourrait être, dans l’entreprise concernée, la mise en place d’astreintes par exemple ou la prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec un vélo, etc.
Lorsque j’accompagne une entreprise dans le déploiement d’un CSE, j’insiste pour que les élus s’autonomisent. C’est à eux de présenter au Président de l’instance des solutions étudiées, lorsqu’ils veulent améliorer une situation. Ce n’est pas mon rôle de proposer des solutions sur mesure. Bien évidemment, je suis amenée à participer à des groupes de travail qui ont vocation à proposer au CSE des solutions sur un sujet, en particulier pour tout ce qui nécessite des connaissances juridiques et sociales.
FINAXIM : Pensez-vous que la mise en œuvre du CSE dans les PME de moins de 50 salariés, chez vos clients, a changé des choses ?
A.P. : Oui. Il a permis de développer une culture du dialogue renforcée. Quand il fonctionne bien, il enclenche une dynamique constructive et positive. Et l’information dont disposent les collaborateurs de l’entreprise est la même, parce qu’elle émane d’un organe de représentation unique. Un compte rendu est publié, les élus consultent le personnel pour connaître ses questions/réclamations… Lorsqu’il n’y avait pas de CSE, les discussions se faisaient de manière plus confidentielles et informelles, entre un salarié sans mandat et un dirigeant par exemple.
La grande force du CSE, c’est la possibilité donnée de négocier des accords collectifs. Ce qui, dans la pratique, réduit le traitement au cas par cas, cauchemar du DRH 😄 !
