Comment renforcer la motivation des collaborateurs au travail ?

Comment renforcer la motivation des collaborateurs au travail ?

La crise sanitaire a contraint de nombreuses entreprises à instaurer le télétravail. Pour celles qui ne l’avaient jamais testé, le choc a pu être rude. À contrario, les entreprises qui avaient déjà expérimenté le télétravail ont pu faire face à la crise plus sereinement. En mettant en place les conditions d’une nouvelle expérience de travail, ces dernières ont pu mesurer un élément essentiel : comprendre si le télétravail affectait positivement ou négativement la motivation de leurs collaborateurs ? Une étude récente sur la santé des salariés au travail a notamment montré que pour 30% d’entre eux, le télétravail a eu des conséquences négatives sur leur motivation, et par conséquent, sur leur bien-être et leur productivité. Dès lors, comment agir positivement sur la motivation des salariés ? Quels sont les leviers à actionner ?

  1. Agir pour renforcer la motivation interne des salariés

Il existe 6 niveaux de motivation chez l’individu. Le plus faible, l’amotivation, est atteint par une personne qui a le sentiment de subir des facteurs qu’elle ne maîtrise pas. Elle est complètement démotivée puisqu’elle est incapable de prévoir les conséquences de ses actions. Le plus haut, la motivation interne, est atteint lorsqu’un collaborateur est « naturellement motivé » : son travail lui apporte une grande satisfaction personnelle, et ce quelques soient les enjeux de son poste

En pratique, un individu tend vers une motivation interne intense quand il effectue son travail par libre choix (forte autonomie, il ne s’y sent pas contraint pour éviter un blâme) et que les tâches qu’il effectue correspondent en tout point à ses valeurs. L’entreprise a donc intérêt à favoriser les conditions permettant au salarié de se sentir intrinsèquement motivé. Les enjeux sont nombreux : un collaborateur motivé sera moins sujet à la fatigue, psychologiquement équilibré, peu absent et plus performant dans ses tâches.

  1. Répondre aux besoins des collaborateurs

Pour agir sur la motivation et le bien-être du salarié, le psychologue Jacques Forest a montré que l’autonomie, la compétence et l’affiliation sociale sont 3 besoins psychologiques fondamentaux du collaborateur à prendre en compte.

Albert Bandura, un psychologue canadien considéré comme un des chercheurs les plus influents du XXe siècle, a défini ce qu’il appelle le sentiment d’efficacité personnelle (SEP). Selon lui, ce sentiment est précisément au fondement de la motivation et vient directement « nourrir » le sentiment, pour le collaborateur, d’être effectivement compétent. C’est-à-dire d’avoir la certitude intérieure de pouvoir mobiliser son savoir-faire pour effectuer correctement son travail.

L’autonomie se réfère pour le collaborateur au sentiment d’être à l’origine de ses actions au travail. La compétence s’appuie sur le sentiment d’efficacité personnelle. L’affiliation sociale implique pour le salarié le sentiment d’être une personne nécessaire aux yeux de sa hiérarchie pour la bonne marche de l’entreprise ; le pire serait d’apparaître insignifiant. Et dans la pratique, comment manager pour répondre à ces besoins ? 

  1. Entretenir la motivation : bonnes pratiques

Pour encourager le sentiment d’efficacité personnelle et répondre aux besoins d’autonomie du salarié, 4 pratiques peuvent être généralisées dans l’entreprise.

Tout d’abord, le manager doit donner à son collaborateur des objectifs qui ne sont pas uniquement liés à sa performance dans l’entreprise. S’il convient de fixer ce type d’objectif, il doit être contrebalancé par des attentes relatives à l’apprentissage. Il revient alors au manager de définir, dans les 2 cas, des objectifs clairs et compréhensibles.                                                                                                      En outre, le manager aura tout intérêt à fixer des points d’étapes. Le but : valoriser la progression du collaborateur sur le chemin de la réussite, lui permettre de se rendre compte de ses progrès.

Aussi surprenant que cela puisse paraître, des études ont montré que les retours d’un manager à son collaborateur destinés à le faire progresser, s’ils sont explicités de manière constructive, auront un impact plus bénéfique que des retours dits « positifs » (félicitations, compliments). Dans ce cas, le manager va directement agir sur la motivation du salarié, lui indiquant comment améliorer ses pratiques, plutôt que de se contenter de décrire ce qui est insuffisant. Une attitude qui pousse le manager et son collaborateur à co-construire la réussite.

Bien évidemment, ce dialogue fructueux entre les 2 parties peut rentrer dans le cadre d’une routine bien huilée dans laquelle des points sont régulièrement faits, en visioconférence par exemple. Lors de ces échanges, le manager doit aussi veiller à ce que le collaborateur puisse librement exprimer ses frustrations pour un échange transparent.

 
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