Parmi les phénomènes sociaux et économiques inédits ayant vu le jour avec la crise sanitaire, l’un d’entre eux retient particulièrement l’attention des entreprises : « The Big Quit » ou « la grande démission ». Dans cet article, nous revenons sur l’ADN de ce phénomène, ses effets ressentis en France, ses causes profondes et la parfaite adéquation du travail à temps partagé dans ce contexte.
I/ La grand démission traversera-t-elle l’Atlantique ?
A/ Une vague de démissions inattendue aux Etats-Unis
Depuis l’été 2021, les Etats-Unis enregistrent une vague de démissions sans précédent. Le redémarrage économique post-Covid et un marché dynamique de l’emploi ont rimé avec une démission massive des salariés. Les chiffres sont impressionnants. Plus de 4 millions d’Américains ont démissionné chaque mois sur la période d’août à octobre 2021. Il faut noter qu’il s’agissait principalement d’emplois peu qualifiés dans la restauration ou l’industrie des services.
Facilité par les généreuses allocations chômage mises en place avec la pandémie et au relèvement du salaire minimum à 15 dollars de l’heure par certaines grandes entreprises, le retournement de dynamique sur le marché du travail a été violent. Alors qu’en avril 2020, le taux de chômage avait culminé à un niveau record de 14,7% aux Etats-Unis (1), en novembre 2021, il était retombé à 4,2% !
B/ Des premiers signes en France
Simple correction liée au retour de la croissance, à la pandémie ou plus profonde crise du management et du sens du travail ? Un groupe d’enseignants-chercheurs à l’EM Normandie a cherché à détecter les premiers signes du phénomène en France.
Depuis plusieurs mois, une augmentation sans précédent du nombre de démissions est constatée. Comme le note le groupe de chercheurs : « La France enregistre une croissance record des taux de démissions (+10% et +20% en juin et juillet 2021 par rapport à 2019) et des niveaux encore jamais enregistrés par la DARES (2) : +620 000 démissions et ruptures conventionnelles au 3ème trimestre 2021. » (3)
Mais contrairement aux Etats-Unis, cette vague de départs semble toucher tous les salariés, employés ou cadres, dans les PME et les grands groupes. Elle vient également renforcer les tensions perçues sur le marché du travail. La dernière étude de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) évalue à 80 % la proportion de ses membres confrontés à des difficultés de recrutement liées à une pénurie de main-d’œuvre. (4)
C/ Tendance de fond ou simple rattrapage ?
Structurellement, les deux marchés de l’emploi sont très différents au niveau des cadres réglementaires. Ainsi, en France, les mesures de sauvegarde des emplois, dont la principale est l’activité partielle, ont largement contribué à réduire le nombre de démissions pendant près de 2 ans. L’augmentation du nombre de démissions de CDI en France ne pourrait donc être qu’un effet de rattrapage.
Même si elle s’est accentuée avec la crise sanitaire, la pénurie de main-d’œuvre perdure depuis déjà une dizaine d’années sur le marché hexagonal et n’est pas inédite. En 2019, 6 métiers sur 10 étaient en forte tension de recrutement, contre 1 sur 4 en 2015 avec comme principales explication le manque d’attractivité de certains métiers. (5)
La Grande Démission à la française n’aura probablement pas lieu mais là n’est pas l’essentiel. Ce phénomène a de toute façon comme intérêt de sensibiliser les entreprises et les recruteurs aux nouvelles attentes des salariés.
II/ De nouvelles aspirations pour les salariés et une nouvelle donne
A/ Le temps de la réflexion pour les salariés
Cette hausse des démissions pouvait s’expliquer par la reprise économique, mais pas seulement. Les salariés, qui ont eu le temps de se questionner sur leurs choix de carrière, sautent le pas et quittent leur entreprise. Les salariés questionnent de plus en plus souvent le sens de leur travail et les modèles managériaux classiques proposés par leurs entreprises. On parle de l’émergence d’un salariat liquide.
Les démissionnaires déclarent rechercher de meilleures conditions de travail, salaire, perspectives de carrières, mais aussi un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelles et personnelles. Ils peuvent également être à la recherche de sens et de valeur dans leurs missions.
B/ S’adapter pour conserver les talents
Quelles solutions les entreprises peuvent-elles adopter pour faire face à ce phénomène ? Le groupe de chercheurs de l’EM Normandie attire l’attention sur le fait que « les organisations ne peuvent pas se contenter d’augmenter les salaires ou de renforcer leur marque employeur. Cela ne ferait que renforcer le consumérisme des salariés. Le véritable défi est de repenser les modèles managériaux en donnant plus de temps et d’autonomie aux collaborateurs pour permettre des relations humaines plus authentiques au travail. » (2)
Pour 73% des dirigeants d’entreprise, selon une étude du cabinet de conseil Deloitte, la difficulté de recruter les meilleurs talents représente la première menace sur les entreprises pour l’année à venir. (6)
Cette liquidité du marché du travail voit notamment se confirmer la croissance continue et soutenue d’une nouvelle forme de travail. On parle de la « Talent economy » (7) avec notamment le temps partagé qui attire de plus en plus de cadres expérimentés. En ce sens, la Grande démission offre la possibilité de flexibilité souhaitée par certains d’entre eux mais répond également aux besoins de renforcement ponctuel des entreprises, gagnant-gagnant !
III/ Le temps partagé : un cadre flexible et un vivier de talents
Pour mieux comprendre le phénomène, nous nous sommes entretenus avec Laurence Plantier, directrice associée de Finaxim et experte en recrutement.
A/ Pourquoi de plus en plus de cadres choisissent cette forme d’activité ?
« Le temps partagé répond à une double attente. Pour les cadres, c’est un espace de liberté où on gère son temps de travail et où on y met du sens. S’il y a bien une chose qui ne s’achète pas, c’est son temps et quand on sait que celui-ci est compté, n’est-il pas intéressant de reprendre sa souveraineté et de choisir à quoi et avec qui on le passe ?
C’est avant tout une question personnelle, une question de choix. Comme dans tout choix, il n’y a pas de bon ou mauvais choix, il y a un choix juste pour Soi ! Certains membres du réseau travaillent plus qu’en salariat, d’autres moins, il n’y a pas de règle ! Vous pouvez travailler 2, 3 jours ou 7 jours sur 7, ou encore sur 8 mois et partir 4 mois en voyage.
Le choix du temps partagé pour un individu n’est pas anodin et résulte d’un choix en conscience. Quelle place et quel sens va-t-on lui donner ? On passe parfois, souvent d’une situation subie où on ne s’y retrouvait plus à une situation choisie. Cela demande donc de se mettre face à soi-même, d’identifier ses aspirations et aussi ses peurs comme celle de l’insécurité financière et de les traverser. Cela permet aussi de travailler sur des problématiques et des environnements très divers ce qui crée une vraie stimulation intellectuelle. Ce type de contrat demande à mon sens d’être dans la pleine présence et d’apporter une valeur ajoutée, c’est très énergisant ! »
B/ Le temps partagé peut-il convenir aux nouveaux besoins des entreprises ?
« Pour les dirigeants et DRH, compte tenu des difficultés de recrutement actuelles, mais aussi des aspirations des salariés et des candidats, ils ont aujourd’hui l’obligation d’ouvrir leurs chakras et de s’inspirer de ce qui existe ailleurs (Pays-Bas, Autriche, Allemagne).
Quand un besoin de ressource est émis, on peut commencer par calibrer le temps de travail par grande famille de tâches et faire le parallèle avec les compétences requises. On peut par exemple prendre le cas d’une start-up qui a besoin d’un DRH très polyvalent, 40 % de son temps sur des problématiques juridiques/sociales, 30 % sur du recrutement et 20 % sur de l’administration du personnel. Plutôt que de chercher un mouton à 5 pattes, on peut prendre en CDI un DRH à mi-temps, un expert recrutement et un office manager à temps partagé ou encore prendre une chargée de mission RH à 80 % épaulée par une DRH expérimentée en temps partagé… »
Dans le contexte de la Grande Démission, le temps partagé est donc un outil de plus à la disposition des cadres et des recruteurs, une façon pertinente de mailler les expertises.
Finaxim, précurseur et leader du temps partagé depuis 20 ans a encore beaucoup de pédagogie à faire pour démocratiser le sujet. Mais c’est avec passion que nous le faisons pour mettre de la lumière sur des croyances ou des peurs comme cela a pu ou peut encore être le cas pour le télétravail.
Nous croyons profondément que c’est un mode de travail qui participe à révolutionner le monde professionnel pour plus de liberté :
– celle d’être Soi et de créer la vie qui nous ressemble pour un individu.
– celle de créer une organisation alignée avec sa raison d’être, où bien-être rime avec Performance au service de l’entreprise.
Les auteurs Laurence Plantier et Stéphane Devulder, respectivement DRH et DAF à temps partagé chez Finaxim
Sources :
(1) https://www.lemonde.fr/economie/article/2020/05/08/aux-etats-unis-le-taux-de-chomage-au-plus-haut-depuis-50-ans_6039101_3234.html
(2) Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques
(3) https://blog.ecole-management-normandie.fr/fr/entreprises-ressources-humaines/la-grande-demission-arrive-t-elle-en-france/
(4) https://www.andrh.fr/article/decouvrez-les-resultats-de-notre-enquete-agenda-social-les-drh-ont-la-parole
(5) https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quelle-relation-entre-difficultes-de-recrutement-et-taux-de-chomage?at_medium=email&at_emailtype=retention&at_campaign=presse&at_creation=presse&at_send_date=20213009&at_link=&at_recipient_id=&at_recipient_list=
(6) https://www.latribune.fr/opinions/tribunes/la-grande-demission-va-t-elle-arriver-en-france-906086.html
(7) https://www.lemonde.fr/idees/article/2022/03/01/une-population-croissante-de-travailleurs-tres-qualifies-se-lance-dans-le-travail-independant-par-choix_6115700_3232.html
