La classification des emplois a une image passéiste. Associée aux notions de statut, de convention collective ou de salaire, elle évoque les rigidités d’une gestion mécaniste de l’emploi…Cette vision assez négative résulte en grande partie d’un malentendu. Classer les emplois ne se limite pas à encadrer de manière réductrice les évolutions professionnelles. À l’usage un minimum de clarté est de toute façon nécessaire sur la hiérarchie des responsabilités dans l’entreprise et les passerelles d’évolution qui peuvent être envisagées d’une filière à l’autre. Une classification est aussi l’occasion de stabiliser les appellations d’emploi. La communication d’un document de référence répond par ailleurs à une attente assez forte des salariés et peut donc constituer un élément important de la communication interne.
Objectif : Constituer un outil de référence pour la gestion des ressources humaines, adapté à la taille et à la politique de l’entreprise.
Contrainte : Faire accepter dans la durée de nouvelles bases de travail avec des incidences larges (recrutement, rémunération, formation, évaluation des performances etc.)
Méthode :
-* Prendre le temps de clarifier les objectifs
-* Ne pas hésiter à faire simple, à favoriser les visualisations graphiques
-* Travailler de manière collégiale pour donner une légitimité à la démarche, partager un langage, des outils, des constats
-* Faire vivre les outils
-* Communiquer, communiquer, communiquer…
Etapes :
1. Recueil de données à partir de matériaux existants ou d’interviews
2. Compilation des données
3. Relecture et validation par le niveau hiérarchique supérieur
4. Synthèse générale
5. Présentation aux salariés
6. Mise en application
