Dans un contexte économique plus difficile, les cadres préfèrent souvent opter pour la mobilité interne plutôt que pour le changement d’entreprise. Les avantages sont partagés par le salarié mais également par l’entreprise. « En mars 2002, près de 3 millions de personnes présentes sur le marché du travail ont quitté l’établissement dans lequel elles étaient salariées un an plus tôt. 1/4 d’entre elles est au chômage, plus de la moitié travaille chez un employeur. Pour le 1/5 restant, les changements d’établissement s’effectuent en interne, au sein de l’entreprise ou de la fonction publique, cette forme de mobilité a concerné plus de 550 000 personnes entre mars 2001 et mars 2002 ». (source Insee)
Pour progresser, il faut bien sûr être attentif aux opportunités du marché mais il faut avant tout être mobile intellectuellement. Quitter son entreprise pour un autre emploi est souvent associé à une promotion, mais le salarié prend des risques. Il peut ne pas être confirmé dans son poste et être remercié durant la période d’essai. Ce risque est inexistant dans une mobilité interne.
Mobilité interne : tous les avantages de la mobilité sans les risques ?
Un changement de poste au sein d’une même entreprise permet généralement au salarié d’accéder à plus de responsabilités, à un salaire revu à la hausse (de 10 à 15% selon les statistiques de l’Apec), d’évoluer, parfois même de changer de domaine de compétence, d’équipe…
Les risques d’être confronté au chômage sont considérablement réduits et le salarié n’a pas besoin de changer d’environnement professionnel, puisqu’il reste dans son entreprise.
La mobilité interne : un enjeu stratégique pour l’entreprise
Le collaborateur est le premier « investissement » pour l’entreprise. Il convient donc de l’aider à progresser avec l’entreprise. Favoriser le développement personnel, pour fluidifier la mobilité interne, est un enjeu stratégique.
Qu’il s’agisse de changer de métier, de fonction ou de région, la mobilité interne permet aussi aux entreprises de fidéliser leurs salariés, notamment leurs cadres. Dans ce sens les entreprises créent de plus en plus de postes de consultants/gestionnaires de carrière, voire des « comités de carrières », pour séduire et retenir leurs cadres.
Des programmes de formation spécifiques sont mis en place. De véritables outils de gestion de la mobilité interne voient ainsi le jour. La difficulté est bien sûr de concilier les aspirations des salariés, les postes à pourvoir et les objectifs de la direction.
Le bilan de carrière est un excellent outil pour évaluer les compétences acquises par un collaborateur dans ses précédents postes. Il constitue une étape privilégiée permettant au salarié et à son manager de connaître ses potentialités d’évolution à l’intérieur de l’entreprise.
