Au moment de l’entrée en vigueur légale du droit individuel à la formation (DIF), le 7 mai 2005, les employeurs doivent anticiper et encadrer ce dispositif individuel.Pour préparer l’introduction du DIF, sans entraver le caractère individuel de la démarche, les entreprises doivent gérer le DIF comme un projet de changement majeur :
– Adopter une stratégie de formation claire.
Pour ce faire, elle doit avoir une vision équilibrée de tous les dispositifs lors de l’élaboration de sa politique de formation afin de faciliter l’articulation entre les formations longues (VAE, bilan de compétences et CIF), les formations destinées aux entrants dans l’entreprise (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) et les formations courtes (le plan, le DIF) ou mi-longues (les périodes de professionnalisation).
– Rendre visible les formations mises à la disposition des salariés.
L’entreprise doit plus communiquer sur la formation interne avant que les organismes de formation eux-mêmes se chargent d’influer sur les choix des salariés.
– S’appuyer sur l’entretien professionnel qui devient la pierre angulaire du système de formation.
Il s’agit, en effet, d’un moment privilégié pour échanger autour des questions de formation. Si l’employeur peut refuser autant de fois qu’il veut un DIF, il a tout intérêt à favoriser le dialogue et la négociation avec le salarié. Car, au terme de deux exercices civils, le salarié peut demander à transformer son DIF en CIF (congé individuel de formation), et au final l’entreprise sera contrainte de financer partiellement des formations qu’elle n’aura pas souhaitée.
– Former la ligne RH et les responsables formation qui accompagneront les managers dans la conduite des entretiens professionnels.
– Informer et former les managers afin de les préparer à mener ces entretiens professionnels et à prendre en charge le développement professionnel de leurs collaborateurs.
– Communiquer auprès des salariés sur l’existence du DIF afin que chaque salarié utilise régulièrement ses droits au DIF.
L’objectif étant d’avoir une meilleure prise en compte des départs en formation et meilleure gestion financière.
– Evaluer et contrôler l’efficacité des dispositifs, sans oublier de faire du benchmarking pour se comparer aux autres entreprises.
