Les PME de 20 salariés et plus découvrent, en dehors de l’enjeu sociétal, les conséquences financières d’une absence de politique d’emploi des personnes handicapées.
A défaut d’embaucher 6 % de salariés handicapés, elle payeront une taxe pouvant aller suivant l’effectif de 400 (3376 euros) à 600 fois (5064 euros) le taux horaire du SMIC par unité manquante, voire à 1500 fois (12660 euros), si elles n’emploient aucun salarié handicapé pendant 3 années consécutives.
Ainsi, pour une obligation d’emploi de 6 travailleurs handicapés, une entreprise qui resterait passive pendant 3 ans aurait à payer plus de 75 000 € par an. Elle se priverait aussi des compétences et de la motivation de personnes attachées au retour à l’emploi. Or, la diversité des handicaps est telle qu’il y a presque toujours une réponse possible à la diversité des postes à pourvoir.
Comment dès lors mener une politique efficace?
- Commencer par recenser les personnes reconnues handicapées dans l’entreprise : bénéficiaires de pensions d’invalidité, victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles avec une IPP > 10 %, bénéficiaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH),
- Sous-traiter des travaux au secteur protégé qui pratique souvent des prix intéressants, dans la limite de 50% de l’obligation. Le calcul est le suivant : coût de la prestation divisé par 2000 (prestation externe) ou 1600 (prestation dans les locaux de l’entreprise) fois le SMIC horaire. Donc une unité sera déduite par commande de 13 504 à 16 880 € selon la situation.
- Accueillir des stagiaires rémunérés de la formation professionnelle et pour une durée minimale de 150 heures, dans la limite de 33 % de l’obligation.
- Recruter de bons professionnels ayant les compétences requises pour un contrat d’une durée d’au moins 6 mois consécutifs par année civile. Il existe des aides financières au recrutement (en moyenne 5000 €), ainsi que des aides à l’insertion (en moyenne 1600 €).
- Engager des dépenses extra-légales répondant à une liste précise (entre autres exemples : formation et sensibilisation des salariés de l’entreprise, études et aménagements de postes de travail menées avec le CHSCT et le médecin du travail, travaux d’accessibilité, mise en place d’actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés, partenariat avec des organismes œuvrant pour l’insertion des handicapés, etc.), dans la limite de 10 % de la contribution financière.
- Conclure un accord d’entreprise (ou d’établissement ou de groupe), à valider par les partenaires sociaux et la DDTEFP. Conclu pour trois ans, cet accord dispense l’entreprise de toute contribution pendant sa durée en contrepartie d’engagements précis en matière d’emploi et de maintien dans l’emploi. Ce type d’accord est intéressant pour les entreprises déjà structurées (et sans doute trop contraignant pour les TPE qui ont plutôt intérêt à privilégier des mesures ponctuelles de recrutement et bénéficier des aides qui y sont attachées). Rappelons également qu’à défaut d’accord spécifique, les entreprises ont l’obligation de consulter une fois par an leur Comité d’Entreprise ou d’Etablissement sur la manière dont elles s’acquittent de leur obligation d’emploi des handicapés.
On le voit, il existe un grand nombre de possibilités bien plus constructives pour les DRH que de payer une taxe pour une entreprise, qui doit de toute façon respecter le principe général d’égalité de traitement et de non discrimination, sans compter la volonté éventuelle d’apporter sa pierre à l’édifice de l’emploi des personnes handicapées ; enjeu sociétal qui nous concerne tous.
