L’entretien de seconde partie de carrière est remis à l’ordre du jour dans le cadre des accords ou plans seniors mis en place fin 2009, ou mars 2010 pour les entreprises de 50 à 300 salariés.
Pourtant un avenant à l’accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005, relatif à l’emploi des salariés de plus de 45 ans préconisait déjà un entretien de deuxième partie de carrière dès la quarante cinquième année du salarié. Cet entretien a eu peu de succès auprès des entreprises et est souvent perçu comme un entretien supplémentaire à réaliser !
Cependant, ne faut-il pas prendre cet entretien comme une opportunité de (re)mobilisation des «seniors» parfois un peu interrogatifs sur leur entreprise et dans leur avenir professionnel, voir même désabusé par une carrière peu évolutive ?
En quoi consiste généralement cet entretien ?
Il s’agit pour le «sénior» de faire le point sur son passé professionnel et son actualité en reprenant les compétences acquises et mises en œuvre. Mais c’est aussi l’opportunité de réfléchir sur ce qui le motive au travail et ce qui pourrait être porteur d’évolution professionnelle pour lui.
Il s’agit pour le manager de préciser les orientations de l’entreprise, sa stratégie, les évolutions attendues des emplois afin de déterminer avec le collaborateur son positionnement à venir.
Pour enfin envisager ensemble les pistes d’évolution professionnelle pour le «sénior» mais aussi le plan d’action pour y parvenir, en récapitulant l’ensemble des dispositifs pouvant être mis en œuvre.
Nous pouvons facilement détecter l’intérêt que le «sénior» portera à cette démarche tant en matière de valorisation de ses acquis et de ses compétences qu’en matière de reconnaissance et de motivation avec l’idée sous-jacente d’une co-construction de son avenir professionnel. De quoi permettre de croire en son avenir au sein de son entreprise ou ailleurs !
A contrario, nous pouvons également percevoir les limites de ces entretiens dans les entreprises où la politique RH ne s’inscrit pas dans le long terme et où la démarche compétences n’est pas encore initiée ou peu efficace. Les managers risquent de se retrouver, alors, très vite face aux «séniors» de leur équipe sans véritable réponse à leur apporter.
Il est donc nécessaire que cet entretien s’inscrive dans une volonté affichée de l’entreprise de promouvoir une politique des ressources humaines dynamique, prenant en compte les dimensions individuelles et collectives à tout âge. L’entreprise se doit de mettre en place une politique pro-active pour piloter l’intergénérationnel au travers d’une démarche compétences efficace et transversale.
C’est dans ce cadre que l’entretien de seconde partie de carrière permettra aux « séniors » de se (re)-mobiliser et de croire en un avenir professionnel.
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Brigitte Aubine
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