Expertise externalisée : pourquoi le CDI a du souci à se faire en 2022 ?

Expertise externalisée  – Plaidoyer pour de nouvelles formes de travail plus épanouissantes

 

La crise sanitaire des 2 dernières années a induit des bouleversements majeurs dans la manière de travailler au sein des grands groupes, des PME, et même au niveau des TPE.

L’accélération inédite du télétravail, l’hybridation du travail dans les organisations – où comment concilier distance et proximité -, l’accélération de la digitalisation des fonctions support, l’exigence des collaborateurs pour un travail porteur de sens et plus autonome… ces changements à l’œuvre remettent en cause l’organisation classique du travail, telle que nous la connaissons depuis des décennies.

Et si, finalement, la crise de la Covid-19 et ses répercussions ne feraient qu’accélérer des tendances de fond déjà présentes, comme le développement d’autres modes de travail, complémentaires et plus valorisants ?  Le CDI est-il aujourd’hui la forme d’emploi qui répond le mieux à ces mutations ?

1. Une crise devenue une opportunité pour inventer des entreprises plus agiles

C’est indéniable : la crise a accéléré la transformation numérique des organisations et la mise en place de nouvelles façons de travailler. Le travail hybride, qui combine télétravail et présence physique au sein de l’entreprise s’impose comme une nouvelle norme.

Les entreprises ont-elles été déstabilisées par cette nouvelle organisation ? Certaines oui, mais d’autres au contraire, ont pu accélérer leur conversion au digital et transformer une menace en opportunité en devenant plus agiles. D’ailleurs, selon un sondage piloté par l’IFOP, réalisé courant mars 2021 auprès de 500 décisionnaires RH, 66% des décisionnaires RH estiment que le télétravail a permis d’accélérer la transformation technologique des entreprises et 48% d’entre eux expriment que la productivité des collaborateurs a augmenté.

Désormais plus autonomes, les salariés s’appuient sur des outils connectés et intelligents qui leur permettent de gagner du temps sur les tâches répétitives et chronophages, pour se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée. Chez FINAXIM, nos experts externalisés (Directeurs des Ressources Humaines, Directeurs Administratifs et Financiers, Directeurs des Systèmes d’Information, de Marketing et Commercial) interviennent dans les PME pour conduire ces changements, ils sont au cœur de ces transformations.

La Covid-19 a donc poussé les entreprises à se réinventer, avec un modèle d’organisation plus agile et efficient. Dans leur grande majorité, les salariés des entreprises ont vu dans le télétravail – à condition qu’il soit organisé avec de bons outils – une réponse à de nouvelles aspirations. La génération Z par exemple, qui arrive sur le marché du travail, formule d’autres attentes que ses aînés. À l’aise dans un environnement de travail virtuel ou physique, elle est moins réceptive à la hiérarchie, veut trouver du sens dans les tâches quotidiennes, recherche une véritable autonomie et déteste l’ennui au travail.

Les entreprises et notamment les plus grandes, sont-elles en mesure de répondre à ces attentes ? C’est une réelle interrogation à la vu des difficultés qu’elles éprouvent aujourd’hui pour recruter de nouveaux talents. Ainsi, selon la plateforme de mise en relation Izyfreelance ⁽¹⁾ :  face aux difficultés de recrutement, 57 % des entreprises françaises ont recours à des professionnels en freelance pour leur expertise particulière.

2. Le freelancing et de nouvelles formes d’emploi répondent à de nouvelles aspirations

Vu le chiffre que je viens d’évoquer, il est légitime de se demander si le contrat de travail proposé par la grande majorité des entreprises, le CDI, reste une norme attractive pour les futurs collaborateurs d’une entreprise ?

Je crois sincèrement que le recours de plus en plus massif que font les entreprises à des collaborateurs extérieurs traduit l’envie des salariés, et surtout des cadres, à concevoir autrement leur relation au travail que dans le cadre d’un CDI. Ce qui explique, en grande partie, les difficultés des entreprises pour recruter.

Les salariés veulent travailler autrement, dans un autre contexte. Un seul chiffre, qui montre que le CDI n’a plus la cote – toujours selon l’étude Izyfreelance :  58 % des sociétés qui font appel à des indépendants disent avoir eu des demandes de leurs salariés en CDI pour devenir freelance.

En effet, de plus en plus de cadres se tournent vers le freelancing, le portage salarial, ou le management de transition. Les chiffres sont suffisamment parlants. Selon une étude Michael Page/Ifop ⁽²⁾ : La moitié des cadres (44%) envisagent de devenir freelance, et 64% d’entre eux pensent que cette forme de travail est celle qui va le plus se développer dans les 5 ans à venir.  Mais pourquoi donc ces derniers se tournent-ils vers d’autres formes de travail ?

Les cadres plébiscitent l’autonomie (décider pour soi), la liberté (choisir ses clients et partenaires) et la flexibilité que procure le statut de freelance. Pouvoir maîtriser son emploi du temps est vécu comme un luxe pour certains, c’est devenu une condition d’exercice du travail sine qua none pour d’autres. Je crois aussi sincèrement qu’ils veulent exercer leur talent en dehors des contraintes de l’entreprise.

En étant indépendants et prestataires de services à 100 %, ils doivent se concentrer avant tout sur la réussite de leur mission. C’est avant tout leur savoir-faire qui les fera réussir, car c’est lui et lui-seul qui sera mesuré et évalué par l’entreprise qui fera appel à leurs compétences.

Les chiffres évoqués traduisent aussi une autre réalité que nous constatons au sein du réseau FINAXIM. L’image du cadre se mettant en freelance dans l’attente de trouver un emploi satisfaisant a vécu.

Dorénavant, le freelancing est un véritable choix de carrière, et n’est plus une option subie par défaut, à un moment délicat dans un parcours professionnel.

Il montre aussi, en creux, un changement des mentalités dans la manière de concevoir la vie active. Le travail à temps plein suivi de la retraite n’est plus la seule option. Beaucoup de personnes ont envie d’exercer une activité intellectuelle et rémunératrice tant que leurs capacités le leur permettent, la retraite n’est plus un objectif de carrière, une fin en soi. Ce faisant, les entreprises ont du mal à attirer ces collaborateurs qui ont une autre vision de leur carrière…

3. Le choix de l’expertise externalisée : une relation « win-win »

C’est désormais une réalité : les entreprises (grandes ou moyennes) font de plus en plus appel à des freelances pour répondre à des tâches spécifiques. Songez ainsi, selon l’étude d’Izyfreelance, que 61 % des startups ont plus de 30 % de freelances dans leurs effectifs… Le recours à des compétences externalisées se banalise.

Remarquons aussi que sur certains profils très pénuriques (IT, informatique), le déséquilibre entre offre et demande rend le recrutement en CDI complexe, voir dans certains cas impossible. Le recours à l’externalisation des compétences est alors la meilleure des solutions. Et j’aimerais démontrer à ce titre qu’il s’agit bien plus que d’une solution de secours.

Je m’explique : les PME ont souvent l’envie d’accélérer leur croissance, mais peuvent manquer de compétences humaines en interne pour y arriver. Dans un schéma traditionnel, elles rêveraient de recruter des spécialistes opérationnels capables de leur faire passer un cap. Malheureusement, elles n’ont souvent pas les moyens financiers d’embaucher à temps plein un nouveau talent. Sans compter que ces derniers sont plus attirés par les perspectives de carrière offertes par des grands groupes, mieux structurés. Dans ces conditions, difficile d’avancer. C’est pourquoi, l’externalisation des compétences est une solution adéquate.

En contractualisant la présence d’un expert dans l’entreprise sur un volume d’heures/jours souhaités, ce qu’on appelle temps partagé, une PME s’attache les compétences d’un expert qu’elle n’aurait pas eu les moyens d’embaucher.

Cette solution, expertise externalisée, souple et flexible, permet à l’entreprise de fixer le cadre d’une mission avec une visibilité financière. Du côté de l’expert/freelance, le cadre de cette intervention répond à des aspirations que j’ai évoquées plus haut dans ce billet. L’expert externalisé intervient dans l’entreprise avec un regard neuf, et parce qu’il n’est pas salarié de l’entreprise, il échappe à tout enjeu « politique ». C’est aussi un enjeu intellectuellement stimulant, parce que chaque mission et son contexte sont différents.

Cette forme de travail répond non seulement aux attentes de l’entreprise, désireuse de pouvoir s’appuyer sur des compétences opérationnelles éprouvées, mais aussi à celles de l’expert qui trouve dans chaque mission de nouveaux défis à relever. Sa motivation : prouver et exercer ses compétences avec succès, rester au top dans son métier, en dehors de toutes autres considérations. Une relation « win-win » pour les 2 parties.

À mon sens, cette relation de travail souhaitée et non subie par les 2 parties, l’exercice d’une mission à temps partagé dans une entreprise, est aujourd’hui la forme d’indépendance la plus aboutie et épanouissante pour un cadre freelance, c’est aussi une formidable opportunité pour une entreprise de s’appuyer sur des compétences et une expérience éprouvées. C’est le sens de mon engagement en tant qu’actionnaire et Directeur Général du Groupe FINAXIM.

Olivier de Fougeroux

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(1) Enquête menée par la plateforme de mise en relation Izyfreelance, du 1er juillet au 10 septembre auprès de plus de 500 DRH, CEO et C-level (postes de direction) en France.

(2) Les grandes tendances du marché du travail, étude menée par l’IFOP pour Michael Page, sur un échantillon représentatif de 1824 actifs occupés, dont 1004 cadres en février 2020.