Un audit de la gestion des expatriés peut révéler des surprises…Le nombre de salariés détachés ou expatriés est en règle générale limité. Tout DRH sait pourtant que la complexité des questions liées à l’expatriation rend nécessaire un investissement en temps bien supérieur au cas des salariés classiques. Il s’agit d’abord dans un premier temps de voir clair entre les différentes formes que peuvent prendre l’envoi à l’étranger d’un collaborateur.
Le DRH n’est pas toujours aidé par les responsables opérationnels qui pourront omettre de le prévenir d’un projet à l’étranger ou qui pourront avoir pris des engagements écrits dont il s’agit ensuite a posteriori d’analyser la portée. Eloigné de sa base le salarié à l’étranger a vocation à la réintégrer.
Faute d’avoir su donner des fondements solides et clairement codifiés aux modalités d’expatriation, l’entreprise s’expose à des débats douloureux lors du retour. En ce sens et sur un strict plan social les situations d’expatriation peuvent avoir le caractère de bombes à retardement dont l’impact peut-être démultiplié par la durée passée à l’étranger ou l’octroi de salaires en devises fortes.
– Clarifier les notions
– Prévenir plutôt que guérir
– Evaluer les risques
– Manager par les coûts ?
