Recrutement

Les mentalités évoluent, et face aux difficultés de recrutement, les dirigeants de PME s’entourent de talents dans un schéma autre que le CDI !

La tendance n’est pas nouvelle, mais la crise sanitaire et ses conséquences ont accéléré les difficultés de recrutement que rencontrent les ETI/PME, startups et même les grands groupes. Avec la reprise économique, le marché de l’emploi s’est tendu entre offre et demande. Contraintes de s’adapter à un environnement incertain, les organisations recherchent des candidats aux soft skills développées, c’est-à-dire capable de s’adapter rapidement à de nouvelles conditions de travail et de se « fondre » avec aisance dans un collectif. L’accélération de la transformation digitale pousse aussi les entreprises à rechercher des talents capables de manager en intégrant de nouveaux outils… Force est de constater que les besoins existent, mais il devient très difficile de séduire et retenir les meilleurs talents. Je vous livre ici mes convictions sur le fait que les entreprises, surtout les PME, ont les moyens de faire face !

1. LE PLAN DE CARRIÈRE N’EST PLUS L’OBJECTIF PRIORITAIRE DES CANDIDATS

Les jeunes cadres ne rêvent plus du plan de carrière idéal qui les voit gravir les échelons dans une même entreprise ou dans plusieurs entreprises d’un même secteur d’activité. Les millenials et leurs prédécesseurs de la génération Y ambitionnent avant tout un métier dans lequel ils puissent à la fois se réaliser, et concilier leur vie personnelle. Pour les jeunes générations, le travail est d’abord perçu comme source d’un épanouissement personnel.

En 2018, l’anthropologue américain David Graeber a dénoncé ce qu’il appelle les « Bullshits jobs » ou « emplois à la con », expliquant l’effondrement psychologique des travailleurs en cols blancs devant des tâches considérées comme inutiles, superficielles et vides de sens.

Or, c’est bien la notion de sens au travail qui figure parmi les préoccupations premières des futurs salariés, et non la promesse d’un plan de carrière. De nombreuses études montrent que de plus en plus de cadres considèrent comme prioritaire l’exercice d’un métier qui a du sens. Une tendance qui s’est d’ailleurs accentuée avec la crise sanitaire…

2. DÉVELOPPER LA RSE DANS UNE STRATÉGIE DE MARQUE EMPLOYEUR

Dans le même temps, les dirigeants d’entreprises ont de plus en plus de mal à attirer de nouveaux talents. On peut légitimement penser que l’offre ne rencontre pas la demande, parce qu’elle ne propose plus un cadre de travail qui satisfait les salariés. Ces derniers attendent aussi des employeurs des engagements concrets en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) et non du Greenwashing de façade !

Une dernière tendance forte qui incite depuis quelques années les grandes entreprises à travailler leur marque employeur, notamment sur les enjeux sociétaux et environnementaux. Cette stratégie semble la bonne, puisque selon le cabinet de conseil Link Humans, qui conseille et forme les entreprises sur les stratégies de recrutement par les médias sociaux et le développement de la marque employeur en ligne, les entreprises ayant une forte marque employeur diminueraient de 43% leur coût d’embauche !

Évidemment, les ETI/PME ont moins de ressources disponibles pour proposer à leurs collaborateurs des projets sociétaux et/ou environnementaux dans lesquels s’engager pendant leur temps de travail. Cela fait pourtant partie des questions qu’abordent les candidats lors d’un entretien de recrutement. Pour certains profils pénuriques, les futurs collaborateurs d’une entreprise motivent leur choix sur la possibilité qu’ils auront d’agir concrètement sur le dérèglement climatique ou l’accroissement des inégalités…

3. LES PME DOIVENT SORTIR DU SCHÉMA CLASSIQUE CDI-CDD

En matière de recrutement, les PME sont « coincées » entre les grands groupes qui s’appuient sur une marque employeur plus forte, valorisée par une incentive sociale et environnementale, et les startups qui proposent un environnement de travail dynamique, digitalisé, avec un narratif puissant. Elles ont bien sûr des arguments à faire valoir, comme un accès à la responsabilité simplifiée et plus directe, une qualité des relationnelles interpersonnelles souvent plus forte et une culture d’entreprise incarnée par ses dirigeants ; mais elles restent plus exposées aux difficultés de recrutement, ce qui est le cas sur un marché du travail en forte tension.

Dès lors, comment les dirigeants de PME/ETI peuvent-ils réagir pour recruter les talents de demain dont ils ont cruellement besoin pour assurer la croissance de leurs entreprises ? Ils peuvent améliorer leur marque employeur certes, mais est-ce suffisant quand on recherche, par exemple, un profil de cadre dirigeant pour faire passer un cap à son entreprise ? Je suis depuis longtemps convaincu que ces dirigeants ont les moyens de s’entourer de collaborateurs expérimentés, à condition de sortir du cadre classique CDI/CDD…

Les dirigeants de PME ont en effet la possibilité de faire appel  à un expert en Temps Partagé qui viendra, à un rythme choisi avec son client – quelques jours par semaine ou par mois– travailler dans l’entreprise pour répondre à un besoin identifié, ou structurer un service dans le cadre d’une mission plus longue.

Pour une PME, c’est l’opportunité de bénéficier d’un expert très qualifié, qu’elle n’aurait pas pu embaucher soit pour des raisons financières, soit par manque de perspectives à proposer. Elle bénéficie d’interventions calibrées en fonction de ses besoins et de ses moyens. Pour le Directeur Associé de Finaxim, c’est une manière de développer une autre façon de travailler, en développant un fonds de commerce, en intervenant sur des problématiques variées, qui sont intellectuellement stimulantes et qui font la richesse de son métier.

Mon expérience à la tête de FINAXIM me conforte dans l’idée que le temps Partagé est la forme la plus aboutie et la plus récurrente du freelancing, à condition de l’exercer en réseau afin de ne pas s’isoler. Travailler en réseau permet de bénéficier de synergies commerciales, métier et marketing.

Je suis aussi persuadé que les relations entre un expert externalisé et son client sont saines, car basées sur le professionnalisme et la tâche à accomplir. Les experts du réseau FINAXIM apportent des compétences directement opérationnelles. Ils s’investissent pleinement au sein des PME dans lesquelles ils interviennent, et certains nouent des collaborations au long cours. Les mentalités changent, et je vois de plus en plus de PME/ETI trouver dans l’externalisation de compétences à temps partagé une réponse efficace à leurs difficultés de recrutement !

Olivier de Fougeroux, directeur général de Groupe Finaxim

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