La réforme de la formation professionnelle a modifié le cadre dans lequel évoluent les professionnels de la formation depuis une trentaine d’année.
De nouvelles mesures sont apparues comme le DIF (Droit Individuel à la Formation), qui est la conséquence (la réponse ?) des inégalités d’accès à la formation constatées ces dernières années : 10% des salariés d’une entreprise de moins de 20 salariés accèdent à la formation contre 50% d’une entreprise de 500 salariés et plus… Autre démonstration : 3,5% des ouvriers non qualifiés d’une entreprise de moins de 20 salariés se forment chaque année contre 70% des cadres d’une entreprise de 500 salariés et +.
Alors que la loi de 1971 souhaitait donner une « seconde chance » et favoriser la promotion sociale, le constat est qu’elle profitait davantage à ceux dont la formation initiale est la plus élevée.
Plusieurs facteurs influencent encore aujourd’hui l’accès à la formation : la formation initiale, la qualification, l’âge, le sexe, la taille de l’entreprise, la branche d’activité, le temps de travail…
En accordant un crédit de 20 heures de formation par an, cumulables pendant 6 ans, la loi du 4 mai donne, à priori, les mêmes chances à tous de se former tout au long de la vie. L’article L. 900-1 du code du travail est ainsi rédigé : « La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale … ».
Les temps ont changé depuis 1971 et désormais la formation professionnelle continue a pour objectif, en autre, le maintien dans l’emploi, le développement de compétences…
Elle vise également à permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle.
Les mots-clés sont désormais : employabilité et compétence individuelle.
Une des autres particularités de cette loi est de laisser la « porte ouverte » à de nouvelles négociations collectives. Le législateur a donné le cadre général de travail (les bases) et incite les partenaires sociaux à personnaliser la réforme en fonction des particularités et des enjeux des branches voire des entreprises.
Les contrats et les périodes de professionnalisation font parties des nouvelles mesures adaptables en fonction des besoins des branches. Certains accords ont commencé à voir le jour (UIMM, BTP, TT, FAFSEA …).
A ce jour, ces accords ont surtout porté sur la mise en place d’observatoires prospectifs et analytiques des métiers (présent dans l’accord du 20 septembre mais non repris par la loi), des précisions concernant les contrats et périodes de professionnalisation, les rôles des tuteurs et du management, etc.
Les entreprises engagées dans des démarches compétences, et qui utilisent la formation comme vecteur du changement et de la réussite, trouveront avec le DIF et les périodes de professionnalisation des dispositifs efficaces d’aide au développement de leur capital humain.
La formation peut (re)devenir un axe majeur du développement du dialogue social dans les entreprises.
Mais on ne peut sous-estimer de probables difficultés d’interprétation ou de mise en place :
-* Comment les Direction des Ressources Humaines vont-elles interpréter et utiliser les actions de formations de « type I » ?
-* Quelle va être la part du transfert du plan de formation vers le DIF (afin de réduire les coûts financiers) ?
-* Quel sera l’impact financier du DIF pour les entreprises ?
-* Comment communiquer sur le DIF ?
-* Quels supports opérationnels pour répondre aux demandes des salariés et des managers ?
-* Comment intégrer le passeport formation ?
-* Quelles exploitations des demandes lors des entretiens professionnels ?
-* Quelles formations données aux tuteurs, aux managers ?
-* Comment faire un budget prévisionnel du DIF ?
-* Quel impact budgétaire des allocations de formation ?
-* Comme faire pour faire face à la nouvelle réglementation : se former, déléguer, externaliser ?
Toutes ces nouvelles mesures vont certainement modifier sensiblement le quotidien du responsable de formation, d’autant que la loi n’a pas simplifié les processus de gestion de la formation.
