Trois mois après son entrée en vigueur, le dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail homologué par la DDTEFP est un succès. Le cas le plus fréquent est celui d’un collaborateur qui n’est plus motivé ou ne souhaite pas rester dans l’entreprise.
Comme le vice de consentement est l’élément clef de la contestation de la rupture, des précautions sont à prendre. Il est déconseillé d’utiliser ce dispositif lorsque le salarié est réfractaire ou pour masquer un motif disciplinaire. La procédure doit être soignée. Un entretien informel destiné à sonder le salarié, suivi de deux entretiens officiels est conseillé. L’initiative du collaborateur dans la rupture formalisée par un écrit est une sécurité.
Nous préconisons de rédiger un compte rendu après chaque entretien et de bien informer le salarié de ses droits.
Mieux vaut prendre en compte les délais d’accusé de réception de la DDTEFP pour calculer la date de rupture du contrat (2 ou 3 jours s’ajoutant aux 15 jours ouvrables prévus pour l’examen du dossier) ou encore mentionner un terme imprécis « le lendemain du jour de l’homologation » pour fixer la fin du contrat.
– Source : loi du 25 juin 2008 (JO du 26 juin)
