La plupart des experts et des observateurs du monde du travail sont d’accord sur l’idée que la pratique accélérée, voire imposée du télétravail pendant le confinement, va perdurer au-delà de la crise sanitaire mondiale que nous traversons. Pour autant, on aurait tort de penser que le télétravail se limite à donner les moyens techniques au salarié de travailler à distance. Loin d’être une solution miracle pour organiser l’activité autrement, le télétravail suppose, pour fonctionner efficacement, le partage d’une vision commune du travail entre managers et salariés. Il met aussi en lumière les pratiques managériales dépassées de « l’Ancien Monde » qui doivent pousser employeurs et salariés à trouver un nouvel équilibre.
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La fin du « management visuel »
Le télétravail a pour premier effet de déstabiliser un management classique que connaissent la plupart des entreprises. Autrefois, dans des économies encore très industrialisées, un contremaître s’assurait de la bonne avancée des travaux en cours. Dans nos économies contemporaines, le manager s’est substitué au contremaître, pour surveiller, visuellement, que les équipes travaillent et avancent sur les priorités du moment.
Malheureusement, il arrive que dans certaines entreprises, le manager n’assure plus qu’une simple fonction de vérification du travail fini, oubliant sans doute l’essentiel : l’accompagnement du collaborateur dans sa tâche.
Finalement, l’entreprise contrôle ce qui a été produit, sans s’attarder sur le « comment » ; une erreur dont on s’aperçoit tardivement, en particulier lorsque le travail est mal fait.
En France, cette pratique managériale qui consiste prioritairement à contrôler les moyens dont dispose le manager (et pas les moyens du salarié pour faire correctement son travail) pour s’assurer que le salarié travaille effectivement, à donner naissance au culte du présentéisme. Pour le salarié, l’important est de se montrer présent au bureau, et longtemps. Une conduite routinière dont chacun s’accommode et qui permet au manager d’avoir le sentiment de contrôler visuellement la progression du travail. Or, en situation de télétravail, ce « management visuel » n’est plus possible et peut même déboucher sur des dérives…
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Quel télétravail souhaiter ?
Pour pallier le contrôle visuel qui n’est plus possible en télétravail, les employeurs sont tentés d’accroître la pression sur leurs collaborateurs en leur demandant trop régulièrement où ils en sont. Une pression qui peut devenir du harcèlement pour le collaborateur, et qui s’avère contre-productive : perte de concentration, augmentation du stress, développement du sentiment qu’on ne lui fait plus confiance…
Durant le confinement, on a même observé un boom des ventes des outils de surveillance électronique. L’essentiel étant de vérifier que la personne travaille devant son ordinateur.
À contrario, une approche intelligente du télétravail est de mettre les salariés dans les meilleures conditions possibles pour qu’ils effectuent dans la sérénité leur travail. Cela suppose un changement d’attitude dans lequel l’entreprise s’attache enfin à l’essentiel : la culture du résultat. Le manager n’est plus seulement un inspecteur des travaux finis, mais devient un facilitateur du travail. Il change de méthode et fixe clairement ses attentes, fixe des points d’avancement réguliers, se montre disponible si son collaborateur le sollicite, et n’accorde d’importance qu’au résultat final obtenu, quel que soit le lieu et le moment où il a été réalisé.
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Repenser la culture du résultat
Si le manager doit adopter un nouveau management, devenu évident en situation de télétravail, le collaborateur doit aussi se mettre au diapason. En effet, dans une situation de travail classique, il était habitué à faire du zèle présentiel, malheureusement souvent aux dépens de l’efficacité.
En télétravail, le collaborateur ne peut plus « tricher » en faisant mine, visuellement, d’être à 100% concentré sur sa tâche. Le télétravail impose de fait un seul juge de paix : le résultat.
Une attente aussi valable pour les points d’avancements réguliers ou encore la sollicitation d’une aide. C’est pourquoi, le télétravail nécessite de développer au sein des entreprises une véritable culture du résultat. En ce sens, le télétravail est une opportunité pour certains salariés de se remettre en cause et de ne plus confondre effort et temps passé.
Si l’on peut souhaiter la disparition progressive d’un « management visuel » inopérant, celui-ci peut se révéler intelligent dans un seul cas de figure : la pratique du « management baladeur », un concept plus intelligible sous le vocable anglais de Management By Wandering Around (MBWA). Soit la situation dans laquelle l’observation du travail aboutit à des propositions d’amélioration, pour travailler plus efficacement par exemple. Un changement des mentalités qui suppose d’exercer une observation bienveillante et non plus dans le seul objectif de sanctionner. Une pratique, et c’est bien dommage, qui ne sera plus possible dans le télétravail.
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