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Droit Individuel à la Formation (DIF)

Le Droit individuel à la Formation (DIF) fait partie des mesures phares de la nouvelle réforme. C’est une nouvelle modalité d’accès à la formation qui relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur. Cet accord fait suite à une négociation individuelle entre le collaborateur et son manager (ou le DRH, RF selon l’organisation).

Le DIF s’adresse à tous les salariés sauf les contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Avec une ancienneté d’au moins un an, un salarié en CDI, à temps complet, peut capitaliser 20 heures de formation chaque année cumulables sur 6 ans soit un plafond de 120 heures de formation (sauf durée supérieure suite à une négociation collective).

Dans le cas d’un temps partiel, les heures de formation sur calculées pro rata temporis. Ce calcul concerne aussi un salarié en CDD, sous réserve d’avoir une ancienneté minimum de 4 mois consécutifs ou non et pas nécessairement dans la même entreprise.

A défaut d’un accord collectif, les actions au titre du DIF se déroulent hors temps de travail. Sauf accord consécutif à une négociation collective, les actions de formation permettant l’exercice du DIF sont les actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l’article L. 900-2 ou les actions de qualification prévues à l’article L. 900-3.

Annuellement, chaque salarié devra être informé par écrit (support au choix, bulletin de salaire …) de ses droits acquis au titre du DIF. Les droits sont transférables sauf dans le cas d’un départ à la retraite ou d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde. Le paiement des heures acquises servira à financer une action de formation mais aussi un bilan de compétences ou une VAE.

Il est à noter que lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, l’OPACIF concerné assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un CIF sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme (Art. L933-5).

L’OPACIF n’a aucune obligation de donner un avis favorable. La loi ne précise pas si à la suite d’un transfert d’un « DIF en CIF », l’employeur peut reporter le départ du salarié, deux fois, pour raisons de service ou pour absences simultanées.

En cas d’acceptation du transfert « DIF en CIF », par l’OPACIF, l’employeur devra verser le montant de l’allocation de formation (voir note en bref) et les frais de formation.

Le montant de l’allocation de formation, lorsque les heures de formation sont effectuées hors temps de travail, et les frais de formation sont imputables sur la participation aux développement de la FPC (Art. L933-4).

L’employeur envoie sa demande de prise en charge à son OPCA (au titre des « 0,5% professionnalisation » pour les +de 10 salariés ou 0,15% pour les -10 salariés).

L’OPCA peut financer tout ou partie des dépenses voire refuser la prise en charge (si hors des priorités de la branche). Dans le cas d’une prise en charge partielle de l’OPCA ou de l’obligation de compléter le financement, le DIF peut aussi être financé sur le solde des 0,9% (pour les +de 10 salariés) ou des 0,25% (pour les -10 salariés).

Dans le cas des CDD, le financement du DIF pourra être assuré par le 1% CIF-CDD voire le 0,2% CIF (non précisé par la loi).

En bref :

  • Lors d’un licenciement, l’entreprise a l’obligation d’informer le salarié de ses droits acquis et le salarié devra les utiliser avant la fin de son préavis.
  • Lorsque un salarié décide de faire valoir ses droits au DIF, l’employeur à un mois pour notifier sa réponse. Au-delà, l’absence de réponse vaut acceptation du choix de la formation.
  • Le Conseil National de la Comptabilité doit donner son avis sur la possibilité pour les entreprises de provisionner les charges liées au DIF.
  • Des titres spéciaux de paiement de frais de formation auront pour but de simplifier les démarches administratives et seraient réservés aux TPE & PME. L’employeur pourra s’acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Sa mise en oeuvre par accord de branche s’effectue dans des conditions fixées par décret.
  • L’allocation formation est versée dans le cadre du DIF mais aussi des actions du plan de formation relevant de la catégorie 3. Le montant de cette allocation de formation est égal à 50% du salaire net du salarié et n’est pas soumis aux cotisations patronales et salariales. Enfin, elle est imputable sur la participation de l’entreprise 0,9% (pour les +de 10 salariés) ou des 0,25% (pour les -10 salariés).

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Publié le 29 septembre 2004 sur Temps partagé et transition

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