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Les entreprises vont elles intégrer les changements sur la durée du travail ?

La loi du 20 août 2008 (JO du 21 août) réforme la durée du travail. Elle accorde davantage de liberté aux entreprises pour déterminer le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixer le nombre de jours des conventions de forfaits et aménager le temps de travail des salariés sur l’année. Les mois à venir vont être déterminants pour savoir quelle utilisation les entreprises vont faire de ce texte.Si la loi ne remet pas en cause la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine, elle permet aux entreprises de négocier de larges assouplissements.

Heures supplémentaires

Contingent annuel d’heures supplémentaires

– Il sera fixé par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche. À défaut d’accord, il sera fixé par décret.
– Les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à consultation du CE ou, à défaut, des DP,
– L’information préalable ou l’autorisation de l’inspecteur du travail ne seront plus requises pour l’exécution d’heures supplémentaires dans ou en dehors du contingent.
– Les accords collectifs existant devaient rester en vigueur jusqu’au 31 décembre 2009. Mais le conseil constitutionnel a sanctionné cette disposition (décision du 7 août 2008) pour atteinte portée aux accords existants non justifié par un motif d’intérêt général.

Rémunération et compensations

– Il n’existe plus de référence à un repos compensateur obligatoire dans le code du travail.
– En plus des majorations légales, chaque heure supplémentaire au-delà du contingent bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée, les caractéristiques et les conditions de prise sont fixées par accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche ou encore, ( cette possibilité a été censurée par le conseil constitutionnel dans sa décision du 7 août 2008) en l’absence d’accord, par décret ;
– Cette contrepartie obligatoire devrait donc rester fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– L’accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l’obligation annuelle de négocier, l’employeur pourra aussi prévoir ce remplacement, si le CE ou les DP ne s’y opposent pas.

Conventions de forfait annuel

Elles sont mis en place par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. Un accord individuel écrit est exigé.

Pour les forfaits annuels en jours, la durée annuelle ne peut en principe dépasser 218 jours. Cependant des dérogations sont possibles, selon les modalités suivantes :

– l’accord collectif instaurant le forfait pourra fixer un nombre supérieur, dans le respect des dispositions relatives aux repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés ;
– à défaut d’accord sur ce point, ce nombre maximal sera de 235 jours ;
– un accord écrit sera toujours nécessaire entre l’employeur et le salarié, prévoyant un taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire d’au moins 10 %.

Aménagement du temps de travail simplifié

Un seul dispositif remplace désormais les aménagements du temps de travail existants (modulation, temps partiel modulé sur l’année, travail par cycle et attribution de jours de repos sur quatre semaines et sur l’année).
Les accords conclus avant la publication de la loi restent en vigueur.
Les modalités d’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période comprise entre deux semaines et 12 mois sont mises en place par accord d’entreprise, d’établissement de branche ou encore, en l’absence d’accord, par décret.

L’accord collectif doit prévoir :

– les limites pour le décompte des heures supplémentaires,
– les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail,
– les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours de période.

Dans les entreprises fonctionnant en continu, l’organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l’employeur.

Evolution du compte épargne temps

Le cadre juridique du CET est profondément modifié. Ses modalités de mise en place sont définies prioritairement par accord d’entreprise, d’établissement et, subsidiairement, de branche.

Cet accord fixe :

– les conditions et limites de l’alimentation du compte à l’initiative du salarié ou, pour les heures réalisées au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur,
– les modalités de gestion et de liquidation des droits,
– les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.

Les dispositions de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d’achat sont pérennisées : tous les droits affectés sur le CET, à l’exception des congés annuels, pourront, à la demande du salarié et en accord avec son employeur, être utilisés pour compléter sa rémunération.

Les droits utilisés pour alimenter un Perco et ne correspondant pas à un abondement de l’employeur sont exonérés de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu, dans la limite de dix jours par an.

Publié le 27 août 2008 sur Temps partagé et transition

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