Inclusion et handicap : encore trop de freins dans les PME
Trop souvent, l’inclusion du handicap en entreprise reste perçue comme une contrainte administrative ou un surcoût financier. Pourtant, derrière ces représentations se cache une méconnaissance. “Il y a un travail de démystification à faire sur le sujet”, estime Mélanie Lidzborski « car près de 90 % des handicaps sont invisibles (diabète, troubles DYS, etc.). »
En réalité, de nombreux dirigeants manquent encore de repères sur ce sujet. Pourtant, intégrer un collaborateur en situation de handicap constitue un engagement fort, qui renforce à la fois la cohésion et l’implication de l’ensemble des équipes.
1. Sensibilisation : le rôle clé de l’éducation
Comme le rappelle Mélanie Lidzborski, DRH à temps partagé :
« La principale problématique vient de la méconnaissance sur la thématique du Handicap. Tout simplement : c’est quoi le Handicap ? A titre d’exemple, un salarié dyscalculique peut rencontrer des difficultés sur Excel, mais il existe des formations adaptées et des outils pour contourner l’obstacle. »
La sensibilisation permet avant tout de casser les idées reçues et de rappeler qu’une grande partie des handicaps ne sautent pas aux yeux. Elle aide aussi les collaborateurs concernés à exprimer plus facilement leurs besoins, en instaurant un climat de confiance. Au-delà des aménagements concrets, c’est donc la culture d’entreprise qui progresse : plus de bienveillance, plus de coopération et, au final, une meilleure performance collective.
2. Des aménagements simples, peu coûteux… et utiles à tous
La plupart des ajustements nécessaires sont faciles à mettre en œuvre au quotidien : il ne s’agit pas forcément de gros travaux ou d’investissements lourds, mais souvent de solutions pratiques et accessibles, comme adapter les horaires, installer un logiciel spécifique ou prévoir un mobilier ergonomique.
- Outils & matériel : bureaux réglables, sièges ergonomiques, logiciels adaptés (lecture d’écran, reconnaissance vocale).
- Environnement : rampes, ascenseurs, signalétique claire, circulation élargie, repères visuels ou sensoriels.
- Organisation : horaires aménagés, télétravail, réorganisation des missions.
- Accompagnement humain : référent handicap, tutorat, sensibilisation des équipes.
Ces ajustements bénéficient souvent à l’ensemble des collaborateurs qu’ils soient en situation de handicap ou non.
Par ailleurs, des organismes sont spécialisés dans ces accompagnements et proposent leur expertise et des solutions à déployer facilement avec des aides financières :: Agefiph, FIPHFP, prestations de compensation du handicap (PCH). L’Agefiph propose par exemple des aides pour l’accueil et l’intégration (jusqu’à 3 150 €), l’adaptation des situations de travail, ou encore les déplacements spécifiques (jusqu’à 12 000 €) (Agefiph).
3. Les obligations légales des PME
Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés (OETH). En cas de non-respect, elles doivent verser une contribution financière à l’URSSAF, via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) intégrée depuis 2020.
Plutôt que de voir cette contribution comme une taxe à subir, les entreprises ont tout intérêt à transformer cette contrainte en opportunité : investir dans l’inclusion est non seulement plus motivant et valorisant, mais c’est aussi une démarche qui crée de la valeur pour l’organisation et ses collaborateurs.
Conclusion
Inclure le handicap en entreprise, ce n’est pas simplement « cocher une case réglementaire ». C’est avant tout une démarche sincère et responsable, qui transforme le quotidien de l’ensemble des collaborateurs. En mettant en place des aménagements adaptés, souvent simples et peu coûteux, l’entreprise crée un climat de confiance, favorise l’engagement et améliore la qualité de vie au travail.
Cette dynamique inclusive renforce également l’attractivité de l’organisation : elle valorise la marque employeur, attire de nouveaux talents et fidélise ceux déjà en poste.
En somme, l’inclusion bien effectuée représente une opportunité : conjuguer responsabilité sociale et efficacité économique, au bénéfice de tous.
Mélanie Lidzborski, Directrice RH à temps partagé chez Finaxim
Ancienne financière (8 ans) devenue DRH (14 ans en groupes internationaux), Mélanie Lidzborski accompagne les PME et ETI avec une approche pragmatique : temps partagé, formation sur-mesure et coaching individuel.
Et si vous souhaitez structurer une politique RH inclusive sans recruter un DRH à temps plein, l’accompagnement d’un DRH à temps partagé peut être la solution idéale.
Contactez-nous : https://finaxim.fr/contact/
