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Plaidoyer pour le référentiels de compétences : réfléchissez puis agissez

La mise en œuvre des référentiels de compétences dans les entreprises soulève bien des enthousiasmes, quelques fois des interrogations et parfois des déceptions.C’est un acte majeur de la DRH qui souhaite introspecter puis adapter son organisation aux défis actuels et à venir.

1. Introduire le référentiel de compétences comme outil de base de GRH…

Prenez-vous appui sur un référentiel de compétences pour effectuer les différentes évaluations, lors des recrutements, de la formation ou de l’évolution ?

Les managers disposant d’un référentiel de compétences ne naviguent plus à vue en matière d’évaluation de leurs subordonnés tout au long de leur carrière.

Ils peuvent mesurer la contribution exacte de chacun sur la base de critères acceptés par les uns et les autres. Cette grille de compétences permet de fixer des objectifs de progression à chacun. Collectivement, l’intérêt n’est pas moindre puisqu’à la lecture d’une carte de compétences globale d’un service, le manager prend conscience des décisions d’allocations de ressources à prendre et propose des programmes de formation personnalisés.

La mise en place d’un référentiel de compétences permet-elle accroître le niveau de compétences de l’entreprise ?

Prendre appui sur un référentiel de compétences est la garantie d’une analyse fine des compétences requises, des compétences mises en œuvre par les individus et des ajustements à mettre en place. Les programmes de formation qui en découlent sont réalisés avec d’autant plus de finesse.

2. Introduire le référentiel de compétences comme outil de développement de l’organisation…

Procédez-vous à une analyse fine de votre organisation pour mieux comprendre qui fait quoi et comment ?

L’avantage du référentiel de compétences est de faciliter la lecture de l’organisation en délimitant le périmètre et l’interaction des rôles de chacun et d’optimiser l’ensemble de l’organisation.

Comment évaluez vous les différentes fonctions de l’organisation, et sur quels critères jugez vous que les classifications ou les métiers ont évolué ?

Le référentiel de compétences, permet à chacune des fonctions d’évoluer dans le temps et sert à actualiser les classifications de facon rigoureuse.

Comment déterminez vous les différentes échelles de rémunération de l’entreprise ? Sont elles objectives ?

Le référentiel de compétences, permet à chacune des fonctions d’être étalonnée dans le temps et d’évoluer au sein de la classification. La rémunération qui y est attachée bénéficie de la même rigueur d’évaluation et de justification.

Est ce qu’une gestion dynamique des carrières est pratiquée dans votre entreprise ?

Le référentiel de compétences suit l’évolution des fonctions dans le temps, de leur contenu. Confronté à la réalité de l’environnement technologique, le référentiel est en mesure d’anticiper les ruptures technologiques et de favoriser une gestion des carrières dynamique et évolutif.

Mettez vous en place une démarche qualité au sein de votre organisation ?

La démarche qualité vise à l’amélioration continue de l’organisation. Le référentiel de compétences en est un premier acte majeur : bien identifier les compétences de chacun dans l’organisation est capital pour introduire la notion de service et de satisfaction des exigences requises par les diverses composantes du « réseau clients / fournisseurs ».

Publié le 4 janvier 2004 sur Temps partagé et transition

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