Qu’on les nomme recruteurs, head hunters, chasseurs de talent, conseils en recrutement, etc…, les intermédiaires entre les salariés et les employeurs sont de plus en plus nombreux, et dans une situation particulière qui les expose à un risque de perte de crédibilité.
Pour un recruteur externe travaillant de manière traditionnelle : un candidat placé chez un client vaut cher : 15-25% du salaire annuel !
Cette rémunération n’est pas usurpée quand on connaît pour les pratiquer au quotidien les difficultés de ce métier : rareté de certains profils, revirement de candidats peu professionnels, résistance d’une partie des commanditaires à admettre la réalité du marché…
Mais face à de tels enjeux financiers la tentation peut exister d’embellir les dossiers, de sur-argumenter tant en direction du candidat que du client… petits mensonges d’omission ou grands mensonges quand on en arrive à décrire en termes élogieux un contexte de travail dont on connaît la réalité moins flamboyante.
Le recruteur peut devenir alors l’auxiliaire d’une opération destructrice de valeur où des salariés mal informés sont débauchés et replacés dans une nouvelle entreprise dont ils seront très vite insatisfaits et ainsi de suite.
On est loin des propos doctes tenus dans les conférences et les articles de presse sur la responsabilité des cabinets de recrutement et leur apport à la fluidité de l’emploi.
Ce décalage – quand il existe – ternit fortement l’image de la profession de recruteur et plus largement disons-le l’image de la communauté des professionnels et experts RH qui n’a pas besoin de cela.
Que faire ?
- Garder confiance dans les méthodes traditionnelles de recrutement : l’analyse de la lettre de motivation et du résumé du parcours du candidat qui restent un moyen formidable et synthétique d’apprécier le parcours professionnel d’un candidat, et les entretiens dont on connaît les limites mais il a toujours été dit que le recruteur évaluait et réduisait des risques et ne prétendaient pas les gommer.
- Ne pas tomber dans une sorte de relativisme sur le mode de « la réussite d’un candidat n’étant pas prévisible, tout candidat est bon si j’arrive à en convaincre mon client » ; ce n’est pas parce que une petite frange de candidats particulièrement bons comédiens ou instables font capoter les recrutements de manière totalement subite qu’il faut renoncer à prendre position et avoir confiance dans son jugement.
- Prendre le temps : dans un marché tendu où certaines spécialités manquent la tentation est grande de sauter les étapes et les vérification ; prenons le temps de comprendre la culture de l’entreprise qui recrute, rencontrons la hiérarchie, apprécions dans le détail et par le questionnement la réalité matérielle du poste à pourvoir et son évolution prévisible, les collègues, les outils et process utilisés…
- Investir dans les candidats : la plupart des recruteurs comprennent que pour développer leurs affaires, ils ont tout simplement intérêt à tisser un réseau solide de candidats dont il suivent la carrière.
- Ne bradons pas le métier : il nous faut des consultants « humains », respectueux des candidats, disposant d’une expérience importante et variée de la vie des entreprises et de leurs fonctions, adoptant une éthique et une qualité de service, et une réelle indépendance.
- Parions sur l’honnêteté : oui au marketing social, non à l’erreur d’étiquetage !
Gardons la rigueur nécessaire à ce métier qui peut devenir trop malléable par moment.
