Télétravail : les enjeux à relever en 2022

Télétravail : les enjeux multiples et complexes à relever par les DRH & DAF

Nous sommes provisoirement sortis de la crise sanitaire avec une organisation du travail profondément bouleversée. Les entreprises qui étaient historiquement réticentes au télétravail ont évolué sur la question : parce qu’elles n’ont pas eu le choix pour assurer la continuité de leurs activités durant les périodes de confinement, et parce qu’aujourd’hui, la majorité des salariés approuvent le télétravail. Dans une enquête de l’Anact réalisée en 2021 (¹), le télétravail restait plébiscité par 96% des salariés. Pourtant, si le travail hybride devient la nouvelle norme, la mise en place progressive du télétravail est loin d’être une sinécure pour les PME. Les responsables en charge des ressources humaines et financières, les DRH et DAF des ETI, sont confrontés à des questions juridiques complexes et peinent à mettre en place une nouvelle organisation. En 1ère ligne de ce grand chambardement, DAF & DRH affrontent des enjeux complexes : de quelle nature sont-ils, que disent-ils de la transformation en cours de l’organisation du travail ?

1.INSÉRER LE TÉLÉTRAVAIL DANS UN CADRE JURIDIQUE

Démarrons par la définition que donne le Code du travail du télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ». Par conséquent, le télétravail ne correspond pas à un travail itinérant, un travail nomade ou un travail à domicile (lui-même réglementé). Employeur et salarié doivent se mettre d’accord autour de règles communes fixées dans le cadre d’un accord.

Sur la base de quel cadre juridique signer cet accord ? En France, le législateur a superposé des lois successives pour encadrer le télétravail : accord cadre européen du 16 juillet 2002, ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, loi du 22 mars 2012, ANI du 26 novembre 2020… La 1ère difficulté que rencontre un DRH est d’articuler entre eux les différents textes. Un mille-feuille juridique complexe à digérer et appréhender !

Et les exceptions ne manquent pas :

  • les dispositions légales prennent le pas sur les dispositions conventionnelles
  • les dispositions issues des ANI ne s’appliquent pas à tous les secteurs d’activités
  • les dispositions issues des ANI peuvent être écartées par 1 accord collectif d’entreprise ou assimilé
  • les dispositions issues de l’ANI du 19 juillet 2005 n’ont pas été abrogées par celles de l’ANI du 26 novembre 2020
  • l’ANI du 19 juillet 2005 ne s’applique qu’en cas de télétravail régulier

En outre, le Code du travail stipule que l’accord collectif ou la charte signée dans le cadre de la mise en place du télétravail doit préciser les conditions de passage en télétravail, mais aussi préciser les conditions du retour au travail sans télétravail. En clair, le passage au télétravail est un chantier qui nécessite des compétences juridiques et un savoir-faire dans la négociation entre les parties impliquées. Le Comité Social et Économique (CSE) est notamment consulté lorsque l’employeur décide de mettre en place une charte.

En plus du cadre strictement juridique, la mise en place du télétravail pose des questions d’ordre pratique à résoudre :

  • Comment organiser le contrôle du temps de travail ?
  • Comment réguler la charge de travail des télétravailleurs ?
  • Comment l’employeur peut-il satisfaire à son obligation de sécurité à l’égard des télétravailleurs ?

2. COMMENT BIEN ENCADRER LE TÉLÉTRAVAIL DES ÉQUIPES ?

On touche ici aux modalités pratiques d’organisation du télétravail. DRH & DAF ont intérêt à préparer avec professionnalisme le futur cadre de travail du salarié. La crise a révélé que ce sont les entreprises qui avaient déjà organisé le télétravail qui ont su rebondir le plus vite avec efficacité. Pourquoi ? Elles avaient déjà réfléchi aux moyens matériels et technologiques à mettre en œuvre pour organiser le télétravail, comme l’utilisation d’outils collaboratifs en ligne.

Oui, mais est-ce suffisant ? Non. Un des problèmes les plus épineux à résoudre concerne l’affaiblissement du lien de subordination juridique entre employeurs et salariés forcément induit par le télétravail. C’est une question de management cruciale à laquelle les DAF doivent apporter une réponse transparente : comment organiser le droit de l’employeur à diriger, contrôler et sanctionner le travail à distance ? Quelles sont les limites ?

Les réponses apportées par l’organisation à ces questions sont souvent révélatrices du style de management souhaité et imposé par la direction d’une entreprise. Quel degré d’autonomie accorder au télétravailleur dans un pays encore attaché à la culture du présentéisme (même si les choses évoluent rapidement 😉 ? Certaines entreprises ont fait le choix d’installer des outils de surveillance au détriment parfois de la responsabilisation des salariés… En 2022, le sujet est pris très au sérieux par la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) qui rappelle aux employeurs que si le recours au télétravail implique l’utilisation d’outils permettant de s’assurer du bon suivi des tâches quotidiennes :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. (Code du travail, art. L. 1121-1).

Rappelons aussi qu’en vertu de l’article L.4121 du Code du travail :  » l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Or, de nombreuses études conduites durant les périodes de confinement ont démontré que le télétravail multiplie les risques de détresse psychologiques. Certains salariés ont très mal vécu l’isolement imposé par le travail à distance, la perte de lien social entre collaborateurs. C’est pourquoi les ressources humaines de l’entreprise doivent être capables de prendre des mesures de prévention favorisant le maintien du lien social dans l’entreprise.

L’organisation du télétravail doit tenir compte du facteur humain, mais ne peut réussir sans doter les travailleurs d’un matériel adapté et des ressources technologiques adéquates. Une enquête en ligne menée par les cabinets Blackline et Censuwide (²) auprès de professionnels de la Finance a montré que le travail hybride est la 2e préoccupation des financiers, juste après la robustesse du bilan. Mieux, 40,7% des DAF ont pour mission de s’assurer que les modèles de travail hybrides sont « productifs et efficaces » pour les 5 années à venir. Et pourtant il existe une réelle distorsion entre l’ambition affichée et les moyens alloués. Dans la même enquête, seuls 5,3% des financiers interrogés déclarent qu’ils investiront davantage dans des solutions technologiques pour soutenir les besoins de ce travail hybride… Il y a donc un chantier majeur à mener : aux DAF & DRH de convaincre leur direction d’investir dans des outils adaptés à la pratique du télétravail !

3. SE DONNER LES MOYENS DE RÉINVENTER LE TRAVAIL 

Tous les postes d’une entreprise ne sont pas télétravaillables. Dans le secteur industriel par exemple, le travail de production n’est pas faisable à distance. C’est au DRH de trouver le juste équilibre dans une même entreprise entre les salariés qui peuvent télétravailler 1 ou 2 jours par semaine, et ceux dont la tâche nécessite le présentiel. Comment l’organisation peut-elle réussir à faire travailler ensemble des salariés obligés d’être présents dans l’entreprise, et des salariés en télétravail ? Cette situation peut d’ailleurs nourrir des sentiments d’injustice et de jalousie entre collaborateurs d’une même entreprise… Le challenge est loin d’être simple à relever ! D’où la nécessité que nous avons mentionnée d’avoir un homme orchestre capable d’instaurer un dialogue social pour aboutir au meilleur accord d’entreprise possible.

C’est à l’entreprise de faire preuve d’agilité et de créativité pour favoriser des modes de relations ajustées, trouver des ressources adaptées aux situations nouvelles, en somme réinventer le travail de demain. Dans ce contexte, le rôle des managers est essentiel, puisqu’ils doivent permettre à leurs équipes à apprendre à travailler dans des espaces potentiellement inconciliables.

Dans une étude publiée sur le site de l’Apec (³), on apprend justement que dans le cadre du télétravail,  89 % des managers sont conscients du besoin d’évolution des pratiques managériales et 68 % souhaitent s’y former.  Les  cadres/cadres dirigeants sont donc demandeurs pour faire évoluer leurs pratiques managériales. Et 62% des cadres seraient intéressés par des formations sur les bonnes pratiques et les retours d’expérience en matière de télétravail. C’est aussi au DRH de l’entreprise qu’il appartient d’accompagner le changement en encourageant par exemple la formation et en valorisant les bonnes pratiques qui remontent du terrain.

La réinvention du travail révèle des enjeux en matière de formation, de cohésion d’équipe, d’accompagnement au changement, d’accélération de la transformation digitale pour munir les collaborateurs d’outils performants… Ces enjeux auxquels sont confrontés les DRH & DAF sont bien tangibles, pour preuve le nombre de startups qui proposent aujourd’hui des solutions pour optimiser le flex-office et redonner l’envie aux salariés de se retrouver physiquement dans un espace d’entreprise accueillant, car vecteur de bien être.

Vous êtes dirigeant de PME ? Responsable RH & administratif  ? Et vous avez besoin d’un professionnel expérimenté capable de vous faire passer un cap pour organiser le télétravail et le travail hybride au sein de votre entreprise ? Alors, contactez-nous, l’externalisation d’un DRH, d’un DAF ou d’un Manager de transition est une solution souple et flexible pour atteindre vos objectifs !

 

(1) Enquête du réseau Anact-Aract  réalisée de février à avril 2021 auprès des télétravailleurs pour apprécier les évolutions des pratiques et leurs effets.

(2) Enquête en ligne « Finance nouvelle génération : les compétences indispensables à acquérir dès aujourd’hui pour assurer la croissance de demain ». 1.150 cadres dirigeants et professionnels de la finance en France et dans le monde interrogés entre le 27 août et le 9 septembre 2021. Source : https://www.daf-mag.fr/.

(3) Source : Apec, Le télétravail des cadres en temps de crise, décembre 2020

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