170 salariés- Spécialisé dans l’impression de papier d’emballages alimentaires (fromages, chocolat, …).
Le chef du personnel est parti en retraite. La direction souhaite mettre en place une véritable fonction ressources humaines, relais de la politique RH du groupe et recrute une jeune RRH pour installer le poste.
L’image d’un vrai RRH est floue et les attentes de tous sont fortes. La direction souhaite en autre une GEPP axée polyvalence et mobilité interne de la population des ouvriers qui représentent 70% des salariés. Devant l’ampleur des chantiers RH, la nouvelle RRH dont le poste vient d’être crée, décide de s’appuyer sur quelqu’un de confirmé pour avoir un coach opérationnel et faire avancer quelques chantiers importants en termes de dialogue social alors qu’elle renégocie l’accord sur le temps de travail.
MISE EN PLACE D’UNE GEPP
– Analyse avec la RRH et validation d’outils RH à présenter à l’entreprise
– Réunion d’échanges avec les chefs d’équipe pour recueillir leurs ressentis et leurs attentes
– Mise en route des entretiens professionnels : grille, guides, support d’information CE, formations, …
– Mise à jour de la trame d’entretiens d’évaluation
– Mise à plat de la classification, identification des salariés en décalage, projet de transfert de classification, ….
– Proposition d’un prototype de descriptif de post et d’un référentiel production
– Supports de présentation de la réforme de la formation à l’intention de la direction
La nouvelle RRH a montré qu’elle s’occupait vite et bien de ses dossiers et a envoyé des signaux forts à tout le personnel d’encadrement en termes d’écoute et d’outillage simple et opérationnel de chacun dans son quotidien
