La directive européenne sur la transparence des salaires vise à renforcer l’égalité des rémunérations entre les sexes pour un travail égal ou de même valeur. Elle impose aux équipes managériales et aux ressources humaines de savoir justifier de manière objective les raisons d’éventuels différentiels auprès des équipes qui pourront en faire la demande. Chaque État européen doit transposer cette directive en loi avant le 7 juin 2026. Certains souhaiterons attendre mais anticiper va permet de transformer cette contrainte en levier d’attractivité.
Dans cet article, nous vous expliquons les principales obligations des employeurs (d’ores et déjà connues avant la transposition en loi française) et les étapes concrètes pour préparer votre entreprise à la mise en œuvre de cette loi sur la transparence des salaires.
Quelles entreprises sont concernées par la transparence salariale ?
Des obligations de reporting s’imposeront dès 2027 en fonction des effectifs de votre entreprise, avec des seuils progressifs :
- Entreprises supérieures à 250 salariés : 1ʳᵉ communication au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année
- Entreprises de 150 à 249 salariés : 1ʳᵉ communication au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les 3 ans
- Entreprises de 100 à 149 salariés : 1ʳᵉ communication au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les 3 ans
- Les entreprises de moins de 100 salariés n’ont aucune obligation pour le moment sauf probablement la pression des collaborateurs qui ne manqueront pas de questionner la Direction et les Ressources Humaines.
Ce qui va changer pour les entreprises
Les entreprises devront identifier les écarts de rémunération entre les sexes, pour un même poste ou des postes équivalents. Elles devront donc fournir un rapport pour expliquer et justifier ces écarts : un écart de plus de 5% devra être corrigé dans certains cas, en analysant l’ensemble de la rémunération globale.
Elles devront aussi communiquer plus clairement sur leurs politiques salariales et mettre à disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération et l’évolution salariale. Lors des recrutements, l’affichage de fourchettes salariales deviendra obligatoire et il sera interdit de demander l’historique salarial des candidats. Les salariés gagneront un droit d’accès aux niveaux moyens de rémunération par sexe pour des postes comparables.
Les 4 actions prioritaires à mettre en place
1- Identifier et analyser les écarts salariaux : Les entreprises devront cartographier les postes équivalents au sein de leur entreprise, en se basant sur les missions, les responsabilités et les compétences requises pour chacun. Ensuite, elles devront mesurer les rémunérations totales par sexe afin d’identifier les écarts éventuels.
2- Justifier les écarts : La justification des écarts salariaux sera indispensable. Les entreprises devront documenter des critères, tels que la performance, l’ancienneté, l’expertise et l’impact sur le business, afin d’expliquer toute différence. Les entreprises seront tenues d’engager des mesures correctrices lorsque les différences non justifiées dépassent 5%.
3- Transparence dès le recrutement : Dès les recrutements, il faudra indiquer dans les offres d’emploi le salaire proposé ou au moins une fourchette de rémunération. De plus, il sera interdit aux équipes RH et aux managers de solliciter l’historique salarial des candidats.
4- Accès à l’information pour les salariés : Les entreprises devront répondre aux demandes des salariés qui souhaitent accéder aux informations liées aux critères salariaux et aux niveaux moyens de rémunération par sexe pour des postes similaires.
Cela implique un travail d’anticipation dès maintenant sur la structuration des données sociales, la formalisation des critères d’évaluation et la communication RH associée.
Comment se préparer dès aujourd’hui ?
Cartographier les postes équivalents et diagnostiquer sa politique de rémunération
Pour anticiper la directive, les entreprises doivent réaliser un premier diagnostic de leur politique de rémunération. Elles doivent définir les postes équivalents au sein de leur structure et analyser objectivement l’ensemble des composantes salariales. Elles identifient ainsi leur situation actuelle, anticipent les éventuels écarts injustifiés et bâtissent un plan de remédiation adapté, le cas échéant.
Formaliser les critères salariaux et préparer les équipes RH
Parallèlement, les entreprises doivent également préparer leurs équipes RH aux nouvelles modalités de recrutement en intégrant les nouvelles obligations : communiquer les fourchettes salariales dans les offres d’emploi et interdire toute question sur l’historique salarial des candidats.
Anticiper la directive européenne : un enjeu de conformité et d’attractivité
L’état français doit transposer cette directive européenne avant le 6 juin 2026 en établissant les règles spécifiques applicables en France. Aussi, quelques incertitudes perdurent dans la manière de transposer la directive européenne en France. Pourtant, comme le souligne Brigitte Aubine, DRH à temps partagé Finaxim :
« Diriger c’est anticiper et il est primordial de savoir explicitement et objectivement à quoi l’entreprise s’expose. De nombreux dirigeants souhaitant anticiper nous demandent de réaliser une analyse de la situation en amont et construire avec eux un plan de remédiation, le cas échéant. »
La première étape qui consiste à cartographier les postes équivalents dans son entreprise reste la plus difficile lorsqu’elle n’est pas accompagnée d’une méthodologie éprouvée et efficace.
Anticiper la future loi sur la transparence des salaires, permet aux dirigeants de sécuriser dès maintenant la conformité de leur entreprise et de renforcer la confiance de leurs équipes. Dans un marché du travail particulièrement compétitif, une politique salariale claire et transparente favorisant un climat de confiance et d’équité devient un levier d’attractivité et un véritable atout pour se différencier des autres entreprises.
Pourquoi se faire accompagner par un DRH à temps partagé ?
Plutôt que de subir cette contrainte réglementaire, transformez-la en opportunité stratégique. Être accompagné par un(e) DRH à temps partagé offre un véritable levier stratégique. L’entreprise peut bénéficier d’une expertise pointue, tout en gardant une grande flexibilité et une maîtrise sur ses coûts. Le/la DRH aide à identifier identifier les postes équivalents, mesurer les écarts éventuels entre les sexes et à construire un plan d’action adapté à la culture et à la taille de l’entreprise. Son regard extérieur facilite l’adhésion des collaborateurs et la mise en œuvre de politiques RH plus transparentes et durables.
Article réalisé avec la participation de Brigitte Aubine, DRH à temps partagé Finaxim
«D’année en année, j’entends les salariés exprimer leur souhait d’équité et leur volonté d’être en confiance dans leur environnement professionnel. Les entreprises, qui jouent d’ores et déjà le jeu de la transparence des salaires, sont privilégiées par les candidats et conservent leur équipe à bord. Aussi, cette directive européenne n’est que le reflet du monde professionnel attendu par nos équipes. »
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