Nous nous sommes fait l’écho sur ce blog d’une tendance forte : l’envie des salariés de retrouver du sens au travail. Ces derniers n’hésitent plus à remettre en question les modèles managériaux classiques proposés par les entreprises et sont prêts à les quitter. À l’échelle d’une grande entreprise/grand groupe, ces difficultés sont surmontables ; en revanche, pour des entreprises plus modestes (PME/TPE), le challenge est complexe.
Comment rester attractif pour continuer d’attirer des talents sur un marché du travail en tension ? Comment fidéliser ses meilleurs éléments, les faire monter en compétences à travers un plan de gestion des compétences qui anticipe l’avenir ? Comment changer ses pratiques managériales qui ne répondent plus aux attentes des nouvelles générations ? De prime abord, une PME n’a pas forcément les moyens humains et financiers de répondre simultanément à ces questions pour passer un ou plusieurs caps. Et si externaliser la fonction RH pouvait répondre à ces besoins ? le débat est ouvert, nous posons la question …
1. Une nouvelle donne et de nouvelles attentes
Selon le dernier baromètre IFOP-Freelance.com 2023 sur les aspirations des cadres et les nouvelles formes de travail, plusieurs chiffres interrogent :
- Une majorité de cadres (51%) a songé à démissionner au cours des derniers mois contre 41% à la même époque en 2021. Cette proportion grimpe à 67% auprès des jeunes cadres de moins de 35 ans
- Si 29% des cadres seraient intéressés à l’avenir pour travailler en freelance, cette proportion grimpe à 43% s’ils ont la possibilité de conserver leur emploi actuel à mi-temps et de travailler en freelance à mi-temps
Ces chiffres confirment une tendance lourde : jamais les attentes vis-à-vis de l’employeur n’ont été aussi fortes de la part des salariés dont on sent le besoin de renouveler leur engagement dans l’entreprise, vraisemblablement sur d’autres bases.
Ce à quoi aspirent les démissionnaires en puissance ? De meilleures conditions de travail, un salaire en phase avec leur engagement, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la recherche de sens au travail – la fin des « bullshit jobs » – ou encore le droit de se former de façon agile, au fil de l’eau. Lorsque l’employeur ne répond pas à ces attentes, une période de remise en cause s’installe chez le salarié prompt à sauter le pas pour une nouvelle aventure, ailleurs ! Les médias véhiculent de nouveaux mots/maux pour désigner cette période de latence critique, parlant de quiet quitting ou démission silencieuse, ou plus radicalement de Act your wage (« agir selon son salaire »).
Quels sont les profils les plus en attente de changement ? Les Millenials et la génération Z (population née entre la fin des années 1990 et la fin des années 2000). Les actifs de moins de 25 ans présentent un profil beaucoup plus radical et moins prêt au consensus que leurs aînés.
Engagée dans des causes sociétales (réchauffement climatique, droit des minorités, égalité des sexes), la génération Z attend de son employeur une raison d’être et une vision. Or, beaucoup d’entreprises peinent à incarner une vision stratégique et préfèrent y substituer une vision financière et statistique …
Comment amortir ces choc successifs qui secouent l’entreprise ? Si les grandes entreprises ont les moyens de rebondir, les PME et plus petites structures ont plus de mal à répondre aux enjeux. Dans une entreprise de moins de 50 salariés ou une startup, c’est souvent le dirigeant fondateur qui « s’occupe » du volet humain, au mieux, un DRH pour le seconder dans les plus grosses PME. Mais est-ce bien suffisant pour répondre aux changements en cours qui nécessitent une véritable vision RH stratégique ? Plutôt que de recruter un DRH à temps plein, certains chefs d’entreprise se tournent de plus en plus vers l’externalisation des ressources humaines. Être épaulé, pourquoi pas ? Mais de quelle manière ?
2. Externaliser la fonction RH : pour ou contre ?
Certains chefs d’entreprises peuvent être réticents à faire entrer dans leur organisation un DRH externalisé. 3 grandes craintes s’expriment :
- La perte du savoir : l’expert externalisé s’appuie sur ses compétences et son expérience pour mettre en place de nouveaux process. Le dirigeant peut se sentir dépossédé de ses compétences par une personne avec qui le lien hiérarchique n’existe pas. Il peut aussi redouter de ne pas savoir mettre en place certains outils avec lesquels il n’est pas familiarisé, ce qui pose la question de l’après : saurais-je faire sans ?
- La perte de contrôle : je délègue, mais je perds certaines de mes prérogatives. Et puis, si je ne suis pas informé.e des nouveaux processus, comment vais-je pouvoir contrôler que le travail est bien fait ?
- La dépendance : Une fois l’externalisation RH terminée, si je ne suis pas satisfait de la prestation de service, ou si les tarifs augmentent, il me sera extrêmement compliqué de changer de prestataire. Que d’énergie et de temps perdu pour « former » à nouveau un expert externalisé à la connaissance de mon entreprise et de ses problématiques ! Autre situation : si l’entreprise est amenée à changer de dimension (fusion, croissance externe) et que les outils mis en place ne sont plus dimensionnés ? Et si mon prestataire externe ne peut répondre à ce nouveau défi ? Ce qui pose une question essentielle : Comment savoir si ce qui me convient aujourd’hui me conviendra encore demain ?
Face à cette appréhension légitime, on peut répondre point par point aux objections ainsi posées :
- Contrairement à un cabinet-conseil qui analyse une situation et fournit des pistes et des solutions stratégiques, un DRH externalisé est engagé dans l’opérationnel, et c’est encore plus vrai dans le contexte d’une PME. Il conduit le changement, met en place et fait les choses. La plupart des experts externalisés vous le diront : leur plus-value et leur intervention s’arrêtent lorsque le service, les collaborateurs et/ou le dirigeant savent faire par eux-mêmes. Dégagé de tout intérêt personnel pour sa carrière dans l’entreprise qu’il appuie, il transmet son savoir.
- La perte de contrôle ? C’est à vous de définir précisément en amont de la mission le périmètre d’intervention de l’expert externalisé. Déléguez les missions sur lesquelles vous n’avez pas de valeur ajoutée. Vous n’êtes pas à l’aise sur le sujet de la formation ? Externalisez-en la gestion, de toute façon, vous serez consulté.e sur la définition des grandes lignes. Autre garde-fou à demander au démarrage de la mission : un reporting réel avec des points d’étapes et la mise en place d’indicateurs objectifs et chiffrés.
- Vous êtes effrayé.e à l’idée de vous sentir dépendant.e de process mis en place et sur lesquels il n’est plus possible de revenir ? Encore une fois, bordez votre lettre de mission le plus précisément possible. Évaluez différents prestataires sur leur capacité à proposer des outils et des visions évolutives. Sont-ils capables de s’adapter à notre stratégie, et ce dans un contexte mouvant ? Une autre stratégie consiste à avancer progressivement avec le prestataire externalisé pour évaluer votre « compatibilité ». Confiez-lui d’abord des missions que vous jugez peu stratégiques avant d’aborder le plat de résistance !
3. Le DRH externalisé : 1 solution « win-win »
Vous êtes dirigeant de PME ? Certains signes ne trompent pas pour vous indiquer qu’il est temps de vous faire épauler par un DRH externalisé. Ainsi, si vous passez plus de 30% de votre temps dans des tâches RH administratives ou juridiques, ou si le turnover dans vos équipes grimpe en flèche, il est grand temps de se poser la question !
Conscient de ses limites, le 1er réflexe du dirigeant est de provisionner pour embaucher un DRH en CDI. Pourtant, un autre modèle s’impose parce qu’il offre une solution souple et abordable : externaliser la fonction RH à temps partagé. Les PME et les startups n’ont pas toujours les moyens financiers de se payer un temps plein … Et que faire lorsqu’une compétence stratégique vous manque pour lancer un projet ? Par exemple : mon entreprise s’internationalise, comment harmoniser ou choisir un nouveau SIRH ? Vous avez besoin d’une expertise, mais sur un temps limité, le temps d’une mission…
Non seulement l’expert à temps partagé intervient au rythme qui vous convient le mieux (de 1 à plusieurs jours/semaine) et selon vos besoins, mais vous allez aussi bénéficier d’un niveau de compétences que vous ne pourriez pas vous offrir dans le cadre d’un CDI classique !
Beaucoup de cadres expérimentés font aujourd’hui le choix d’exercer leurs compétences dans le cadre du temps partagé. Ils transmettent leurs connaissances au cours de différentes missions en entreprise. C’est un moyen pour eux de retrouver une indépendance qu’ils n’ont plus et le goût du défi. Pour les 2 parties, la solution est gagnante :
Parce qu’il ne joue pas de « rôle » dans l’entreprise dans laquelle il intervient, le DRH externalisé se concentre uniquement sur la réussite de sa mission et aborde « sans filtre » les sujets d’amélioration avec le chef d’entreprise. Ce positionnement spécifique est très apprécié des dirigeants, parfois isolés devant les difficultés, et qui trouvent un alter ego avec qui avancer.
De nombreuses expertises RH sont aujourd’hui externalisées. Plutôt que de rechercher un DRH à temps plein capable de répartir son temps entre les problématiques juridiques/sociales, le recrutement et l’administration du personnel, autant dire le mouton à 5 pattes ; pourquoi ne pas embaucher un DRH à mi-temps épaulé par un expert recrutement et un office manager à temps partagé ? Ou encore une chargée de mission RH à 80 %, épaulée par une DRH expérimentée à temps partagé ?
Vous êtes dirigeant de PME ? Vous sentez l’urgence d’être épaulé.e par un expert des ressources humaines ? Vous souhaitez en savoir plus sur l’opportunité d’externaliser dans votre entreprise un DRH ? Ne restez pas avec vos doutes, contactez-nous !
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