Avec la loi du 11 février 2005, les pouvoirs publics ont renforcé l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, à travers l’augmentation de la contribution à l’AGEFIPH pour les entreprises de + de 20 salariés qui ne respectent pas, ou pas complètement, le taux de 6% de travailleurs handicapés dans leur effectif.
En 2010, la contribution peut même être plus de trois fois supérieure à son montant actuel dans les entreprises n’ayant pris aucune disposition en matière d’obligation d’emploi de personnes handicapées (celles qui ne font que s’acquitter de la contribution totale à l’AGEFIPH).
En plus de l’enjeu économique, l’obligation annuelle de négocier sur ce thème en fait un nouvel enjeu social.
En contrepartie de ces nouvelles mesures, le législateur a étendu les moyens pour les entreprises de répondre à leur obligation :
- Recruter des salariés handicapés en CDI ou CDD (présence d’au moins 6 mois dans l’année),
- Accueillir des intérimaires ou salariés handicapés mis à disposition par des entreprises extérieures (au prorata du temps de présence),
- Accueillir des stagiaires reconnus travailleurs handicapés (150 heures minimum),
- Réaliser des aménagements des locaux ou des postes de travail pour accueillir des travailleurs handicapés (frais déductibles de la cotisation),
- Passer des contrats avec les secteurs protégés ou adaptés pour des fournitures,
- de la sous-traitance, des prestations de service ou de la mise à disposition de personnel (la valorisation de ces contrats étant limitée à 50% de l’obligation),
- Enfin, conclure un accord d’entreprise sur des objectifs, un plan d’actions en termes d’insertion, de maintien et/ou d’adaptation à l’emploi de travailleurs handicapés.
Cet accord, exonérant pour sa durée d’application l’entreprise de sa contribution, incite particulièrement au dialogue social sur cette question « citoyenne ».
On le voit, l’obligation s’appréciera de plus en plus en termes de résultats, à savoir l’insertion effective d’un plus grand nombre de travailleurs handicapés dans l’entreprise ou grâce à l’entreprise (sous-traitance).
Compte tenu des enjeux économiques et sociaux, les entreprises qui ne respectent pas l’obligation, en particulier les PME, ont tout intérêt à se saisir très vite de ce dossier. Par exemple, elles ont moins de 18 mois pour satisfaire aux obligations d’embauche (minimum 6 mois de présence en 2009 pour éviter la contribution majorée de 2010).
Une démarche construite d’insertion de travailleurs handicapés nécessite du temps et un investissement important de la part des acteurs:
- Préparer et animer une communication interne pour lever les freins habituels à l’acceptation du handicap,
- Identifier les postes pouvant être tenus par des travailleurs handicapés par type de handicap et les adaptations techniques nécessaires,
- Rencontrer et s’appuyer sur les partenaires locaux de l’insertion des travailleurs handicapés
- Développer l’accessibilité de l’entreprise et des postes de travail aux handicapés
- Définir un parcours d’intégration et d’adaptation au poste pour les travailleurs handicapés
- Sensibiliser l’encadrement et le personnel à l’accueil et au suivi de leur intégration
- Négocier avec les représentants des salariés un accord définissant une politique d’insertion des travailleurs handicapés et en suivre l’application
Cette démarche constitue un réelle « conduite du changement » dont l’envergure dépendra de la taille de l’entreprise et de sa « culture du handicap ».
Nouveau défi pour les DRH, c’est tout de même une belle occasion de mobiliser la collectivité de travail sur un projet à vraie dimension humaine et sociale…
