Dans la conduite d’une entreprise, l’une des décisions les plus délicates à prendre est probablement la réduction d’effectifs, réduction qu’il faut organiser et mener à bien dans un environnement juridique qui se complexifie sans cesse et de la façon la moins douloureuse possible pour l’entreprise, son management et les personnes concernées.Les plans d’adaptation d’effectifs sont des opérations risquées en terme d’image et du climat social, avec un certain nombre d’enjeux :
– la capacité à éclairer utilement la prise de décisions des dirigeants, notamment en ce qui concerne l’environnement légal et les pratiques sociales françaises,
– la préparation des nombreux éléments d’information, d’administration, et de simulation financière nécessaires au déroulement du projet,
– la conduite des consultations des partenaires sociaux dans le respect du formalisme spécifique prévu par la réglementation française,
– la gestion de la communication auprès des salariés, et le cas échéant auprès de l’Administration du travail.
Une des erreurs les plus fréquemment commises est probablement de vouloir bousculer le déroulement des opérations alors qu’il est indispensable de prendre le temps de déterminer les objectifs, d’anticiper les conséquences des départs, de planifier les opérations dans le temps et bien entendu de communiquer.
En effet, les collaborateurs se sentent rejetés, choqués, voire trompés quand bien même la réduction d’effectifs n’est pas une surprise pour eux.
Si l’entreprise prend le temps de répondre aux préoccupations et inquiétudes de ses collaborateurs, elle conservera davantage de crédibilité et contrôlera mieux les informations qui circulent. N’oublions pas que ce sont très souvent les rumeurs incontrôlées qui contribue à la dégradation du climat social de l’entreprise, avec pour conséquence une démotivation des collaborateurs voués à rester et un accroissement des risques contentieux.
