Marie-Camille LIGER-BELAIR, Directrice Associée du cabinet ELECTEAM, entité recrutement du Réseau FINAXIM a répondu à quelques-unes de nos questions sur les tendances du recrutement en 2020.
Marie-Camille Liger-Belair, quelles sont les secteurs qui recrutent fortement en 2020 ?
Marie-Camille LIGER-BELAIR : J’en citerais 2 : les secteurs de l’IT et ceux de la comptabilité-finance, dans les moyennes ou grosses structures. Les premiers parce qu’ils répondent à la transformation digitale qui touche toutes les entreprises. Les besoins sont ciblés sur des profils très techniques. Les grosses entreprises en particulier ont besoin de spécialistes du BIG DATA. Mais les entreprises ont non seulement besoin de profils techniques, mais aussi managériaux. Une tendance que l’on observe également dans les métiers de la comptabilité-finance.
Sur ce dernier point pouvez-vous nous en dire plus ?
M-C.L.B. : Oui. Les recruteurs recherchent aujourd’hui des personnes compétentes dans leur métier, mais aussi capables de posséder une vision transversale de leur fonction. Elles doivent comprendre les liens qui existent entre leur poste et ceux d’autres fonctions stratégiques de l’entreprise.
On exigera par exemple d’un contrôleur de gestion des compétences techniques, mais pas seulement. On lui demandera de posséder une vision business-oriented de son métier et d’accompagner les opérationnels dans leurs préoccupations quotidiennes. En ce sens, j’observe chez les recruteurs le besoin de trouver des profils à la fois techniques et de leader ; des personnes capables de dépasser leur savoir métier !
Quels sont les outils que vous utilisez aujourd’hui pour recruter ?
M-C.L.B. : De nouvelles méthodes fleurissent, en particulier avec le numérique qui permet de trier rapidement des candidatures ou d’évaluer un candidat autrement que par un simple entretien. Certaines entreprises peuvent ainsi demander au candidat de réaliser une vidéo pour se présenter, ou bien organiser leurs recrutements sous la forme d’un jeu.
Néanmoins, il faut que l’outil soit adapté au profil/poste recruté. Si l’outil utilisé n’est pas bien paramétré pour évaluer le candidat, alors on risque de passer à côté de la perle rare… En outre, si les outils numériques facilitent la prise de contact, ça ne veut absolument pas dire qu’il ne faut plus rencontrer physiquement les candidats.
Même l’exercice du CV reste pertinent pour le candidat comme pour le recruteur, il permet au candidat de réfléchir sur son parcours avant de postuler et au recruteur de percevoir certaines caractéristiques du candidat qu’il aura à creuser dans l’entretien, la concision par exemple.
Pour autant, les recruteurs doivent continuer de se « mettre à la page » non ?
M-C.L.B. : Oui bien sûr ! les recruteurs font déjà preuve de beaucoup d’inventivité.
Mais encore une fois, tout dépend du poste pour lequel on recrute et du contexte du marché sur ce poste ! On favorisera par exemple l’utilisation de la vidéo et des recrutements en mode gaming pour des profils en démarrage de vie professionnelle, et des secteurs innovants et dynamiques. Mais c’est moins pertinent pour des profils plus expérimentés et experts.
L’enjeu pour les recruteurs reste le même : trouver en un minimum de temps les candidats les plus adaptés à un poste et à l’ADN d’une entreprise, et les outils pour le faire sont plus digitalisés qu’hier.
Votre question amène un autre point à considérer. Certaines entreprises veulent se monter attractive en utilisant ces dispositifs. Mais si le quotidien même de ces entreprises n’est pas aussi innovant que leur process de recrutement, alors elles risquent de décevoir le candidat recruté et de véhiculer une mauvaise image de marque ! Les 2 parties doivent rester cohérentes dans le processus de recrutement.
On demande aujourd’hui au candidat de posséder des soft skills (savoir-être, intelligence émotionnelle, créativité, …), pouvez-vous nous en dire plus ?
M-C.L.B. : En France, l’emploi salarié coûte cher. De façon générale, une entreprise qui recrute à l’extérieur cherche un candidat rapidement opérationnel avec des compétences techniques immédiatement utilisables. Les attentes techniques sont donc vues comme un moyen de limiter les erreurs de recrutement. Ce qui n’exclut pas les attentes également de soft skills qui se rajoutent aux compétences techniques. On voit cependant des entreprises qui se démarquent en cherchant avant tout une personnalité qui se développera techniquement au sein de l’entreprise. C’est plus marqué dans certaines start-ups.
Dans les cas de mobilité interne, l’entreprise peut se montrer moins exigeante en termes de compétences techniques car elle connaît déjà les aptitudes du candidat et sait comment le salarié pourra les utiliser pour acquérir les compétences nécessaires dans le poste.
L’une des soft skills qui revient régulièrement est l’aisance relationnelle permettant une communication transversale et utile avec les départements de l’entreprise. C’est ce que je vous ai dit en démarrant l’entretien, les interactions sont fréquentes entre les différentes directions car les équipes fonctionnent de plus en plus en mode projet. Souplesse relationnelle et esprit constructif sont très recherchés.
À cela se rajoute la capacité à prendre de la hauteur, à mener une réflexion aboutie tout en restant opérationnel et sensible aux réalités concrètes des entreprises. Je remarque donc que, les entreprises recherchent des personnalités « impactantes », qui aiment prendre des responsabilités et qui les assument.
Pour terminer, quelles sont les grandes évolutions de votre métier ?
M-C.L.B. : Je suis marquée par quelques évolutions, notamment celle de la marque employeur. Elle est certes indispensable pour attirer des talents, mais les candidats aujourd’hui se renseignent sur l’entreprise et n’hésitent pas à challenger leurs futurs employeurs.
Des métiers comme ceux de la IT évoluent très vite, on recherche des gens innovants et adaptables, capables d’apprendre aussi vite que les techniques évoluent. Dans les grandes entreprises, de nouveaux métiers sont apparus, des postes en grande partie liée à la digitalisation de l’organisation (ex : Chief Digital Officer).
En termes de comportement, j’insiste que le fait que l’entreprise recherche des candidats non plus seulement experts dans leur métier, mais également capables d’échanger avec d’autres fonctions, et d’analyser les conséquences de leur choix à l’échelle de la stratégie d’entreprise.
En ce qui concerne mon métier, je dirais que notre enjeu est d’anticiper au mieux les demandes de nos clients et d’animer en permanence une communauté de candidats et donc de les suivre pour avoir des datas en permanence qualifiées. La difficulté est de savoir répondre à l’urgence d’un recrutement, sans que cela soit au détriment de sa qualité. Car, au fond, nous travaillons avant tout avec de l’humain ?).
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