Transparence des salaires 2026 : comment préparer votre PME ?

Loi transparence salariale : quelle date d’entrée en vigueur ?

D’abord prévue pour juin 2026, le projet de loi devrait être examiné par le Parlement d’ici la fin de l’année pour une entrée en vigueur le 1er janvier 2028.

Cette réforme marque une évolution majeure des pratiques de rémunération en entreprise avec pour objectif de renforcer l’égalité salariale, notamment entre hommes et femmes. Concrètement, la transparence des salaires implique une meilleure information des candidats et des salariés sur les niveaux de rémunération, les critères d’évolution salariale et les éventuels écarts de rémunération à poste égal.

Les entreprises ont tout intérêt à anticiper ces obligations et à adapter leurs pratiques en matière de recrutement et de rémunération.

Transparence des salaires : ma PME est-elle concernée ?

Premier point, et le plus important : « l’intégralité des entreprises françaises sont concernées et vont être concernées », rappelle Éric Mervaux. Toutes, à des degrés divers selon leur taille :

• Pour toutes les entreprises :
  • la transparence dès le recrutement, avec affichage d’une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi ;
  • l’interdiction de demander à un candidat son salaire actuel ou ses prétentions ;
  • le droit d’accès des salariés à l’information sur les rémunérations moyennes des postes comparables au leur.
• Entreprises de 50 salariés :
  • reporting périodique des écarts de rémunération, avec un nouvel indicateur qui remplacera l’actuel index égalité.
• Au-delà de 100 salariés :
  • reporting plus détaillé ;
  • obligation d’agir dès qu’un écart dépasse un certain pourcentage non justifié, qui sera fixé par décret.

L’entrée en vigueur de la directive européenne est envisagée pour début 2028 selon le calendrier législatif. Mais comme le souligne Éric Mervaux, ce flou ne doit pas être un prétexte pour ne rien faire : « Il existe aujourd’hui un certain nombre de dispositifs déjà en place qui nous permettent d’avoir une vision assez claire de la direction que prennent les évolutions réglementaires. Il y a donc plusieurs actions que l’on peut mettre en œuvre dès maintenant pour ne pas être pris de court le jour où l’obligation entrera en vigueur. »

Les 5 étapes pour préparer votre entreprise dès maintenant

Rémi Campet, DRH à temps partagé, a détaillé la méthode opérationnelle qui permet de structurer cette mise en conformité, en cinq étapes.

Étape 1 : Cartographier l’existant

Avant de savoir si vos écarts sont justifiés, il faut savoir ce que vous payez et pourquoi. Fiches de poste, intitulés, organigramme, grilles salariales si elles existent, ancienneté, classifications : faites un état des lieux de tout ce qui existe déjà dans l’entreprise. Sur cette base, on établit une « pesée des postes » : une liste de critères objectifs (compétences, complexité, impact, conditions de travail…) qui permet de comparer des postes de façon objective et documentée. La question clé à se poser, selon Rémi Campet : mes critères sont-ils explicites, cohérents et objectifs ?

Étape 2 : Fiabiliser ses données RH

Beaucoup de PME découvrent à cette occasion des intitulés de poste qui diffèrent d’un service à l’autre, des doublons ou encore des informations manquantes. La démarche conseillée : nettoyer, structurer, puis centraliser l’ensemble dans une source unique, même un fichier bien construit suffit pour démarrer. Cette base permet ensuite de comparer les données en interne, et avec le marché si l’information est disponible.

Étape 3 : Clarifier sa politique de rémunération

Avant de communiquer, l’entreprise doit avoir tranché elle-même : que souhaite-t-elle rémunérer le mieux ? La performance, l’impact, la technicité, ou encore la responsabilité managériale ?

Fixe ou variable, intéressement, avantages : tout doit être formalisé. Il faut aussi définir les règles d’évolution, ce qui déclenche une augmentation, à quel rythme les rémunérations sont revues et qui décide.

Étape 4 : Revoir ses pratiques de recrutement dès maintenant

C’est sans doute le chantier le plus simple à engager immédiatement, et celui qui aura l’impact le plus visible. Trois formulations qu’on voit encore dans la majorité des offres d’emploi ne seront plus acceptées :

• « rémunération selon profil et expérience »
• « variable selon les résultats de l’entreprise »
• liste d’avantages qui varie selon la personne qui rédige l’annonce

Demain, il faudra afficher une fourchette explicite, formaliser les conditions du variable, lister les avantages de façon homogène et ne plus demander à un candidat son salaire actuel.

Étape 5 : Outiller ses managers

La transparence salariale n’est pas seulement un sujet de DRH : les managers sont en première ligne quand un collaborateur pose une question sur sa rémunération. Il faut leur donner des éléments de langage clairs sur les critères qui font la différence entre deux salaires, et leur interdire toute promesse hors politique de rémunération qui ne soit pas validée et documentée.

Le conseil de nos DRH

Si vous dirigez une PME et que ce sujet vous semblait encore lointain, voici ce qu’il faut retenir : vous êtes concerné dès aujourd’hui. Commencez par l’audit de vos postes et de vos écarts de rémunération existants : c’est le chantier qui révèle le plus vite vos priorités réelles, et celui qui vous permettra d’aborder les obligations légales sans précipitation le jour où elles entreront en vigueur. Vous pouvez également vous faire accompagner par un DRH à temps partagé.

Cas client d’une PME industrielle de 200 collaborateurs

Clémence Le Naour, chargée RH Comp & Ben chez SiPearl, start-up de 200 collaborateurs dans le secteur des semi-conducteurs, nous partage son retour d’expérience.

Présente dans plusieurs pays européens, la société SiPearl, régulièrement confrontée à des enjeux de recrutement sur des métiers hautement spécialisés, souhaitait construire une politique de rémunération à la fois transparente, juste et capable d’accompagner sa croissance internationale.

Pour structurer cette démarche, plusieurs chantiers ont été engagés :

• Réalisation d’un diagnostic des pratiques de rémunération et des processus RH existants.
• Capitalisation sur les dispositifs déjà en place, notamment la cartographie des métiers et les processus de gestion de la performance.
• Définition de critères objectifs permettant de justifier les écarts de rémunération en tenant compte des expertises, des compétences et des responsabilités.
• Implication des parties prenantes (RH, managers et CSE) dès les premières étapes du projet afin de favoriser l’appropriation du dispositif.

La phase de diagnostic est finalisée, et une base simple de trois à cinq critères a été établie et sera ajustée avec le temps en fonction de leur pertinence dans les usages et de l’évolution de l’entreprise. SiPearl dispose désormais d’une feuille de route claire pour déployer un dispositif de transparence salariale évolutif, aligné avec ses enjeux de croissance.

La transparence salariale s’impose donc désormais comme un enjeu majeur pour toutes les entreprises. Anticiper sa mise en œuvre constitue un véritable levier d’attractivité et de recrutement pour les PME.

Besoin d’aide pour identifier vos priorités et construire votre feuille de route ? Les DRH à temps partagé de Finaxim vous accompagnent avec une approche adaptée à votre taille et à vos enjeux : contactez-nous.

Réalisé avec la participation de nos experts RH

Éric Mervaux, DRH à temps partagé Finaxim avec 18 ans d’expérience. Il est expert en transformation d’entreprise et en stratégie de croissance, il accompagne les dirigeants dans leurs opérations de développement, d’acquisition et d’optimisation de la performance.

Rémi Campet, DRH à temps partagé Finaxim avec 15 ans d’expérience. Il est spécialiste des RH en contexte de transformation, il met les enjeux humains au service de la stratégie des entreprises en croissance.