Vous l’avez sans doute vous-même déjà remarqué, la fonction RH est encore insuffisamment développée dans les petites structures, alors qu’elle est un formidable levier de performance pour une PME, voire pour une STARTUP.
Plaidoyer pour une fonction qui a fortement évolué ces dernières années et dont les entreprises, quelle que soit leurs tailles, doivent absolument prendre conscience de sa contribution dans leur réussite.
CONSTAT N°1 : LES BESOINS RH INSUFFISAMMENT COUVERTS PAR LES PME ET LES STARTUPS
Des entreprises insuffisamment staffées
Bien souvent, dans les entreprises de petites tailles, le rôle des ressources humaines est considéré comme secondaire. Dans les startups, une nouvelle fonction qui a pour objectif l’amélioration des conditions de vie au travail a d’ailleurs fait son apparition depuis une dizaine d’années : le Chief Happiness Officer (CHO), littéralement “le Responsable du Bonheur”. Le terme peut prêter à sourire, et pourtant des startups en pleine croissance préfèrent recruter ce type de profil. Après tout pourquoi pas ? Le souci de la qualité de vie au travail est générateur de bien-être et de performance, mais faire l’impasse sur le recrutement d’un DRH peut s’avérer dangereux à moyen terme.
Les startups sont souvent incarnées par un fondateur, omniprésent, qui gère à sa façon les ressources humaines de la pépite en devenir qu’il polit tous les jours. Pour autant, ce créateur, souvent originaire du milieu de la techno, est-il le mieux placé pour gérer l’ensemble des problématiques juridiques et sociales de son entreprise ?
Les PME pas mieux loties
En la matière, les PME ne sont pas forcément les meilleurs élèves. Dans les organisations de moins de 80 salariés, la fonction RH est souvent reléguée au second rang, incarnée par le PDG ou le Directeur Administratif & Financier (DAF), lui-même secondé par un collaborateur du service comptable pour la gestion des paies.
Pire, la gestion des ressources humaines est souvent vécue comme chronophage par des collaborateurs à qui on a délégué la fonction et dont ce n’est pas le métier premier… Y a-t-il un expert RH dans l’avion ? Pas sûr…
Prenons l’exemple des agences de communication et de production. Un quotidien marqué par l’urgence de produire à court terme des livrables les empêchent de réellement développer une stratégie de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GEPEC) digne de ce nom…. Le turnover moyen dans les agences web et média est d’ailleurs considéré par les employeurs eux-mêmes comme un véritable problème.
Et pourtant, face à ce constat, l’année 2020 a bien montré à quel point les ressources humaines sont au cœur de la performance collective d’une organisation !
CONSTAT N°2 : LES RH PLUS QUE JAMAIS AU COEUR DE LA PERFORMANCE COLLECTIVE
Des changements profonds
Aujourd’hui, le rôle des DRH est essentiel, car moteur de la performance de l’entreprise. Pour preuve, les tâches ci-dessous ne vous seront pas étrangères :
● Répondre aux sollicitations des collaborateurs, désireux de donner du sens à leur engagement dans l’entreprise : organiser leur montée en compétences et faciliter les changements de postes. La crise a révélé des salariés “en quête de sens” au travail.
● Dynamiser le recrutement : de nouvelles compétences essentielles ont émergé avec l’accélération de l’utilisation des nouvelles technologies (digital, I.A., Big Data, etc.), il n’est plus évident de recruter certains profils très demandés.
● Retenir les meilleurs éléments au moment où la croissance repart fortement, dans certains secteurs il n’y a pas eu de période de transition !
● Renforcer la communication interne pour maintenir la cohésion des équipes et leur motivation face au changement.
… Et ce ne sont là que quelques exemples parmi les plus frappants !
Ces bouleversements en cours qui impactent fortement l’organisation humaine de l’entreprise expriment la nécessité de repenser une véritable politique en matière RH, à très court terme dans certaines entreprises qui n’ont pas encore amorcé le virage, ou sur le long terme pour les plus avancées.
Or, à qui confier ce travail ? Au professionnel expérimenté dont c’est le métier et dont les compétences managériales et techniques ont été éprouvées sur le terrain : un DRH. En créant les conditions d’une gestion des ressources humaines qui dépassent de très loin le cadre de la pure gestion administrative pour tendre vers une optimisation des potentiels humains dans l’entreprise, une entreprise se donne les moyens d’être plus performante !
CONSTAT N°3 : LE DRH EXTERNALISĖ, UNE SOLUTION SUR-MESURE POUR LES PME/START-UPS
Les signes qui ne trompent pas
Il y a toujours une bonne raison pour retarder l’embauche d’un DRH. Si nous reprenons l’exemple d’une start-up ou d’une PME, plusieurs signes doivent avertir leurs dirigeants qu’il est temps de penser à recruter ! Où en êtes-vous ?
● Vous dirigez une PME et vous passez plus de 30% de votre temps de travail à traiter du travail administratif et juridique dans la gestion des RH de votre société ?
● Vous préparez une opération de fusion, un rapprochement, ou vous êtes vous-même sous pression d’un nouvel actionnaire : il va falloir revoir intégralement les contrats de travail et sûrement faire un auditsocial, ce qui comprend : l’adaptation des salariés à leur poste de travail, la gestion des compétences, les conformités juridiques (Document Unique d’Evaluation des Risques – DUER -, CSE, accords sur le temps de travail), etc.
● Vous commettez des erreurs dans le recrutement, parce que les compétences nécessaires au poste n’ont pas été suffisamment étudiées en amont, ou parce que vous avez tout simplement fait le mauvais choix de personne
● Vos concurrents démarchent vos commerciaux, car ils savent que le climat social dans votre entreprise est dégradé
● Des salariés déclarent des burn out, le taux d’absentéisme au travail augmente, vos relations avec votre bras-droit et/ou vos cadres se tendent
● Vous êtes assigné.e aux Prud’hommes et vous affrontez seul la procédure avec votre avocat. Il s’agit ici de la dernière extrémité, gageons que vous avez réagi avant !
Nous sommes convaincus que 80% des dirigeants de PME qui lisent cet article se reconnaîtront dans un de ces cas de figure.
L’externalisation : une solution flexible et abordable
Les PME et les start-ups n’ont souvent ni le temps disponible, ni les moyens suffisants pour recruter la perle rare. Pourtant, le DRH est capable de faire passer un cap à l’entreprise dans l’urgence ou/et celui qui permettra à la PME de réduire les risques juridiques, maîtriser les coûts et apporter une véritable valeur ajoutée.
Il existe une solution souple et abordable, du sur-mesure : faites appel à un DRH externalisé à temps partagé ou en management de transition qui va, au rythme que vous aurez fixé avec lui, relever les défis auxquels vous êtes confronté.e.
Il y a plusieurs avantages à cette solution : vous maîtrisez vos coûts en fixant avec le DRH externalisé un temps de présence et d’intervention dans votre entreprise. C’est une solution souple dans la mesure où vous êtes libre de revoir le cadre d’intervention, et donc le temps passé dans l’entreprise à tout moment. Vous payez les conseils et recommandations d’un professionnel expérimenté, qui apporte son vécu professionnel, capable de mettre en route des process qui ont fait leur preuve : auriez-vous eu les moyens financiers de recruter ces compétences via une embauche classique ?
Répondre à l’urgence
Un DRH externalisé est capable de répondre à une problématique urgente, ou installer de nouveaux outils digitaux dans l’entreprise. Par exemple : mettre en place un SIRH, organiser les élections du CSE, mettre en route le CSE et formaliser de premiers accords, assurer une période de transition en recrutant et formant un DRH, et parfois remplacer au pied levé un collaborateur en maladie en charge des RH. Car, oui, la plupart des DRH externalisés ont une pratique très opérationnelle de leur métier : dans une PME, ils sont capables de rapidement comprendre l’entreprise et sa culture, son organisation et ses hommes.
Structurer en profondeur les process RH
À l’inverse, vous pouvez solliciter un DRH externalisé sur une plus longue période, pour mettre en place des process d’organisation qui vont contribuer à améliorer dans la durée la performance des équipes. Ce sont par exemple des missions relatives à la transformation du recrutement dans l’entreprise et à la mise en place d’un parcours d’intégration, pour valoriser la marque employeur, séduire et fidéliser les talents. Ou encore implanter un process pour anticiper les besoins en compétences, organiser les formations des collaborateurs, et personnaliser la gestion des carrières dans l’entreprise avec une information en temps réel.
Une relation « win-win »
L’externalisation des compétences permet d’entrer dans un cercle vertueux où les deux parties sont gagnantes. Parce qu’il n’est pas un collaborateur en CDI dans l’entreprise, l’expert externalisé peut avoir une relation sans filtre avec le dirigeant, dans l’intérêt de son entreprise. En général, les chefs d’entreprise apprécient cette relation qui débouche sur une confiance réciproque ; ils se sentent moins isolés comme cela peut parfois arriver.
L’expert trouve dans cette relation le plaisir d’exercer son métier librement, engagé dans une relation désirée. La situation est aussi intellectuellement stimulante : à lui de prouver son expertise au fil d’expériences où le cadre de travail et les situations ne sont jamais les mêmes !
Vous êtes dirigeant et vous souhaitez en savoir plus sur l’opportunité d’externaliser dans votre entreprise un DRH ? Ne restez pas avec vos doutes. Poursuivons l’échange, contactez-nous !
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