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ETI française, ~400 salariés en France répartis en agences, convention collective Syntec. Population à plus de 90 % masculine, majoritairement composée d’opérateurs de chantier, avec plusieurs primes variable
Dans une ETI de la dépollution et du désamiantage, six jours de conseil ont permis de classer 49 emplois repères en 6 catégories de travail de valeur égale, détecter et objectiver les écarts de rémunération et outiller l’équipe RH pour répondre à toute demande d’un salarié.
Partir de l’existant. Les emplois repères, les fiches emplois et la classification déjà en place et douze mois d’extraction de paie ont servi de matière première.
Peser les postes, pas les personnes. Chaque emploi repère a été coté sur 6 critères pondérés sur 100 points (connaissances, expérience, responsabilités, effort, conditions de travail, compétences relationnelles), décrits en 5 degrés avec les réalités du métier. Le score place l’emploi dans l’une des 6 catégories de valeur égale, mises en regard de la classification Syntec.
Différencier avec des critères mesurables. Dans une même catégorie, cinq critères objectivent les écarts entre salariés (expérience, expertise réellement mobilisée, périmètre piloté …).
Identifier les écarts. Indicateurs légaux, accès aux primes et situations atypiques sont calculés automatiquement, avec une enveloppe de correction indicative. Les écarts sont identifiés et les éléments d’explications également.
6 jours d’intervention répartis de juin à octobre 2026, alternant ateliers sur site et travaux à distance ; mission menée dans le cadre du dispositif d’appui conseil RH de l’OPCO de l’entreprise.
• 49 emplois repères classés en 6 catégories de valeur égale, selon une méthode écrite, non genrée et adossée à la classification Syntec.
• Un classeur de pilotage réutilisable : il suffit de coller la nouvelle extraction de paie pour recalculer les indicateurs légaux et les écarts par catégorie, et identifier chaque situation individuelle à étudier prioritairement
• Une fiche salarié prête à répondre à toute demande d’information : position dans la catégorie, critères appliqués, pistes de progression.
• Une politique salariale de premier niveau et une équipe RH qui fait vivre le dispositif sans appui extérieur.
Des critères écrits avec les mots du terrain plutôt qu’une méthode de pesée standard, et une lecture des écarts à trois niveaux qui évite de conclure trop vite. L’outil est construit dans Excel, sans logiciel à acheter, et l’équipe RH a appris à s’en servir atelier après atelier. Le regard extérieur a enfin permis de traiter un sujet sensible de façon factuelle et dépassionnée.
« Nous voulions nous préparer à la transparence salariale sans créer une usine à gaz. En quelques ateliers, nous avons construit une méthode simple, et adaptée à nos métiers. Tout est très clair, (rendu) facile et dans une atmosphère très agréable ! »
