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PME technologique européenne de la micro-électronique, 145 salariés en France et à l’international, convention collective de la Métallurgie. Population d’ingénieurs et d’experts très recherchés ; équipe RH structurée et déjà outillée (calibration, feedback 360, cartographie des emplois).
Dans une PME de la micro-électronique de 145 salariés, dix jours de conseil (5 en diagnostic + 5 en accompagnement, pour respecter les attendus de l’OPCO en la matière) ont permis de construire un double système, la pesée des postes d’un côté, l’objectivation des rémunérations individuelles de l’autre, et de remettre à l’équipe RH une feuille de route prête pour les premières obligations de transparence.
Diagnostiquer avant d’outiller. Le diagnostic a confirmé un socle RH solide mais révélé des métiers très différents classés au même niveau de la convention collective, et aucun critère écrit pour expliquer les écarts entre collègues d’un même niveau.
Capitaliser sur la classification de la métallurgie. La cotation des postes réalisée en 2024 pour la nouvelle classification (6 critères, 60 points) a été conservée, puis complétée par 2 critères tirés de la directive : conditions de travail, efforts et multiplicité des rôles, afin d’en tirer des catégories d’emplois de valeur égale (transversales entre les métiers & activités).
Peser la personne, à côté du poste. Cinq facteurs pondérés objectivent la rémunération de chaque salarié : expertise, rareté des compétences, maîtrise du poste, expérience professionnelle totale et diplôme, volontairement peu pondéré pour éviter toute discrimination indirecte. Le score situe le salarié dans l’un des ranges de rémunération de .
Associer les managers dès le départ. Trois managers ont testé et ajusté les facteurs avant leur validation. Le croisement des catégories de postes et des ranges a ensuite fait ressortir les écarts femmes-hommes, et les situations hors grille
10 jours de décembre 2025 à avril 2026 : 5 jours de diagnostic, puis 5 jours d’accompagnement en ateliers de co-construction ; mission menée dans le cadre d’un dispositif d’appui RH de l’OPCO de branche
Le refus de repartir de zéro : la cotation conventionnelle existante est devenue la colonne vertébrale du dispositif. La séparation nette entre ce que vaut le poste et ce qu’apporte la personne rend chaque écart lisible. Enfin, un sujet perçu comme réglementaire est devenu un outil d’attractivité, à la mesure d’ingénieurs exigeants sur les données et la rigueur.
@Eric MERVAUX, DRH/consultant à TP.
